根據(jù)當(dāng)前人才供給情況可用招聘渠道如下
人員類別 | 主要渠道 | ||||||||
獵頭服務(wù) | 媒體廣告 | 同行挖角 | 內(nèi)部推薦 | 網(wǎng)絡(luò)招聘 | 內(nèi)舉薦 | 招聘會(huì) | 校園招聘 | ||
高級(jí)人員 | 管理人員 | √ | √ | √ | √ | ||||
專業(yè)技術(shù)人員 | √ | √ | √ | √ | |||||
中級(jí)人員 | 管理/行政人員 | √ | √ | √ | √ | ||||
專業(yè)技術(shù)人員 | √ | √ | √ | √ | √ | √ | √ | ||
初級(jí)人員 | 專員、文員 | √ | √ | √ | |||||
專業(yè)技術(shù)人員 | √ | √ | √ | √ | |||||
門店員工 | √ | √ | √ |
一、 招聘會(huì)渠道
1. 招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析
優(yōu)勢(shì):
1) 成本較低;
2) 進(jìn)場(chǎng)人員多、類型不一,能夠一次性滿足中低層不同崗位、不同類型人員需求;
3) 能夠與應(yīng)聘者直接面對(duì)和交流,利于應(yīng)聘者的初步篩選,便于縮短招聘周期;
4) 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整,便于新員工等;
5) 能夠?qū)ζ髽I(yè)形象起到一定的宣傳作用。
劣勢(shì):
1) 通過(guò)招聘會(huì)較難招聘到公司所需的高級(jí)人才;
2) 各類招聘會(huì)太多、良莠不齊,具品牌號(hào)召力的招聘會(huì)太少;
3) 招聘渠道日益多樣化,參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)人員數(shù)量和質(zhì)量有所下降,供選擇的余地下
降;
4) 由于應(yīng)聘者均為一份簡(jiǎn)歷多家投遞,應(yīng)聘者對(duì)比選擇的余地大,對(duì)相對(duì)優(yōu)秀人才的
爭(zhēng)奪較激烈;
5) 招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性。
2. 辦理程序:
通常舉辦機(jī)構(gòu)將邀請(qǐng)函FAX 至本公司,招聘負(fù)責(zé)人作請(qǐng)示報(bào)批后回復(fù)邀請(qǐng),并申請(qǐng)費(fèi)用。
需準(zhǔn)備:營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本COPY 件;招聘職位名稱;公司簡(jiǎn)介
3. 結(jié)論:
1) 根據(jù)公司階段性招聘需求有選擇地參加招聘會(huì);
2) 可將招聘會(huì)作為及時(shí)滿足短期招聘需求的主要手段;
3) 適用于大規(guī)模招聘、職能部室、中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
二、 媒體廣告渠道
1. 報(bào)刊廣告優(yōu)、劣勢(shì)分析
1、優(yōu)勢(shì):
(1) 受關(guān)注力高,平面宣傳效果好;
(2) 招聘廣告較專業(yè),集中;
(3) 反饋直接迅速。
2、不足:
(1) 時(shí)效性短;
(2) 覆蓋區(qū)域有限;
(3) 相對(duì)招聘會(huì)價(jià)格高。
2. 辦理程序
辦理報(bào)刊廣告,須向報(bào)社提供:
(1) 當(dāng)?shù)厝耸屡模ㄒ话惝?dāng)?shù)厝耸戮秩瞬攀袌?chǎng)可以辦理);
(2) 公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件;
(3) 招聘信息;
(4) 公司簡(jiǎn)介
(5) 相關(guān)圖文;
3. 結(jié)論
(1) 報(bào)刊廣告同時(shí)能夠起到企業(yè)宣傳作用,建議在年度招聘需求相對(duì)集中時(shí)期有選擇性發(fā)
布;
(2) 如采用全國(guó)性媒體可考慮由總部統(tǒng)一組織實(shí)施;
(3) 為體現(xiàn)公司整體形象,招聘廣告模版由總部統(tǒng)一設(shè)計(jì);
(4) 適用于公司職能部室、門店中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、 獵頭服務(wù)渠道
1.優(yōu)劣勢(shì)分析:
優(yōu)勢(shì):(1)能夠滿足中高級(jí)人才需求特別是市場(chǎng)供給不足的崗位人才需求;
(2)針對(duì)性強(qiáng)、目標(biāo)明確,能夠有效保證招聘成功率;
(3)擁有龐大的人才庫(kù)和人才尋訪渠道。
劣勢(shì):
(1)成本高;
(2)周期較長(zhǎng)。
2.作業(yè)流程:
1、根據(jù)客戶提供的單位背景資料和詳細(xì)職位素求,分析確定人才分布狀況及獵取的難
易程度;
2、與客戶協(xié)商達(dá)成一致并簽定獵頭協(xié)議;
3、開始尋找合適人才,并初步篩選;
4、經(jīng)客戶初步確認(rèn)后進(jìn)行全面調(diào)查,主要調(diào)查與職位任職資格相關(guān)聯(lián)的各項(xiàng)基本要求
等;
5、經(jīng)客戶確認(rèn)后進(jìn)行面試和復(fù)審;
6、客戶確認(rèn)最終候選
3.結(jié)論
(1) 因獵頭費(fèi)用較高,建議慎重選擇;
(2) 適用于中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
四、網(wǎng)絡(luò)招聘
1. 招聘效果分析
網(wǎng)絡(luò)招聘正成為求職者特別是在職人員應(yīng)聘的重要手段之一。
優(yōu)勢(shì):
1) 招聘費(fèi)用相對(duì)較低,有利于降低招聘成本
2) 能實(shí)現(xiàn)可交互式宣傳;
3) 能利用多媒體技術(shù)帶來(lái)的視聽(tīng)效果,增強(qiáng)感染力;
4) 覆蓋范圍廣,不受空間限制
劣勢(shì):
1) 無(wú)效簡(jiǎn)歷多,簡(jiǎn)歷篩選難度大;
2) 應(yīng)聘者隨意性大,面試實(shí)到率低,影響招聘效率。
2.結(jié)論
(1) 選取著名網(wǎng)站采用集團(tuán)用戶的方式以節(jié)約成本實(shí)現(xiàn)資源共享;
(2) 可適當(dāng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體開展招聘廣告宣傳;
(3) 公司統(tǒng)一宣傳風(fēng)格;
(4) 適合公司職能部室、門店中低層人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘。
五、內(nèi)部舉薦
1、優(yōu)勢(shì):
(1) 內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)情況了解,會(huì)向被舉薦人員作好前期溝通,一旦舉薦成功,被
舉薦人穩(wěn)定性較好;
(2) 由于員工對(duì)企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解,熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士,
故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性,技能和人品都較可靠,成功率高;
(3) 由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì),故一定程度上能夠增強(qiáng)企
業(yè)的凝聚力。
2、劣勢(shì):
(1)管理上有一定的難度(可能會(huì)因員工未經(jīng) HR 而私下的任意舉薦造成管理混亂);
(2)當(dāng)未錄用被舉薦人時(shí),易影響舉薦人情緒;
(3)可能會(huì)形成內(nèi)部拉幫結(jié)派等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。
3、結(jié)論:
(1) 充分利用員工社交網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系,擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道;
(2) 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)人力資源工作,積極為企業(yè)推薦人才;
(3) 建立行之有效的管理辦法和鼓勵(lì)。
(4) 適合于公司各層級(jí)的人員招聘。
六、直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或相關(guān)公司挖人
1、優(yōu)勢(shì):
熟悉行業(yè)業(yè)務(wù),人員可馬上進(jìn)入角色,效果較好。
2、劣勢(shì):
難度較大,所需資源較多。
3、結(jié)論:
(1) 條件適宜時(shí)可采用;
(2)適用于某些關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)人員。
七、高校招聘
優(yōu)勢(shì):
1、 能夠宣傳企業(yè);
2、 企業(yè)用人成本低;
3、 新人學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng),進(jìn)入角色快;
4、 可塑性強(qiáng),易接受公司企業(yè)文化;
5、 利于公司人員結(jié)構(gòu)合理化。
劣勢(shì):
1. 企業(yè)培訓(xùn)、培養(yǎng)成本較高;
2. 入職第一年穩(wěn)定性較差。
結(jié)論:
1、 職能部室文員和儲(chǔ)備管理人員可采用此方式;
2、 保持公司對(duì)外宣傳整體性和統(tǒng)一性。