HR在績效管理活動中，直線經(jīng)理的作用至關(guān)重要，績效管理的所有舉措最終都要落實到具體的員工，而直線經(jīng)理則是最佳的傳遞者，所以直線經(jīng)理的執(zhí)行能力是否足夠強，將直接決定企業(yè)績效管理決策的成敗。

 人力資源管理咨詢，下面談?wù)勚本€經(jīng)理如何應(yīng)對績效管理。 　

 一、與員工成為績效合作伙伴 　　

 直線經(jīng)理應(yīng)轉(zhuǎn)變工作方式，重新定義自己和員工的關(guān)系。就績效管理而言，直線經(jīng)理和員工是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，員工的成長進步離不開經(jīng)理的支持、輔導和幫助，經(jīng)理的業(yè)績也不是憑空得來的，而是員工積極配合，共同努力的成果。 　

 所以，經(jīng)理和員工之間絕對不是簡單的管理與被管理的關(guān)系，而是績效合作伙伴。 　

 對此，經(jīng)理必須有更加清楚的認識和更加深入的思考，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在角色扮演上做到位，員工才會更加合作，更加支持，才會真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的績效溝通環(huán)境才可以逐步得到建立。 

 與員工成為績效合作伙伴看似簡單，實則不然。我們的直線經(jīng)理多年來已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習慣，如果馬上放下經(jīng)理姿態(tài)，凡事都去和員工溝通，達成一致，恐怕一時很難做到，這需要一個過程。 　　

  沒有關(guān)系，任何事情的成功都需要一個過程，何況對直線經(jīng)理來說績效管理又是一個相對陌生的領(lǐng)域。問題的關(guān)鍵在于，直線是否意識到了這個問題，是否認真思考過，權(quán)衡過，只要你去想了，去做了，那就一切都好。

 二、 與員工一起分解并制定績效目標 　　

 以往，那種完成任務(wù)式的填表工作通常不需要經(jīng)理和員工去共同制定目標，目標都是人力資源部制定的，而且大多和員工的具體工作沒有太大關(guān)系，所以，那個時候的績效考核沒有起到什么作用?，F(xiàn)在則不同，直線經(jīng)理為了做好本部門的績效管理，為了自己的職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展，為了員工的績效能力得到更大的提高，為了本部門能對企業(yè)做出更大貢獻，就必須與員工一起，作為績效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔的目標任務(wù)，進而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責，將目標分解到每個員工。 　　

 通過這個分解目標、確定目標的過程，讓員工更加清楚未來一段時間的努力方向，使他們工作起來目標更加明確，職責權(quán)限更加清晰。

 這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更知道每項工作做到什么程度才是好的，評判標準更加確定，這就有利于員工在工作當中不斷獲得提高，不斷地補充完成目標所需要的知識、經(jīng)驗和技能，績效水平獲得更大的提升。 

 同時，因為每個員工的目標已經(jīng)明確，經(jīng)理管理起來也就更有的放矢，根據(jù)每個員工的目標去指導幫助他們，經(jīng)理會在很大程度上得到解放，有更多的時間去幫助員工獲得發(fā)展，去做自己該做的事，不用再整天為“救火”而疲于奔命，也不用深入到每個工作的細節(jié)去進行過細管理。 　　

 三、 抽出更多時間對員工進行績效輔導 　　

 目標制定完成之后，經(jīng)理的職責就基本上已經(jīng)分解到了每個員工身上，這不是說經(jīng)理就沒事可干了，可休閑度假了，不是，別忘了，經(jīng)理可是員工的績效合作伙伴呢！ 　　

 這個時候，經(jīng)理的角色就演變成了員工績效輔導員，在完成績效目標的過程中對員工進行績效輔導，及時與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績效目標而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠椖繕?，員工需要什么樣資源支持，經(jīng)理應(yīng)及時了解提供，為了完成目標，員工需要什么樣的，經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)實際情況進行安排。當員工在完成目標的過程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，經(jīng)理應(yīng)及時出現(xiàn)在員工面前，對其進行表揚，激勵他們不斷保持并發(fā)揚優(yōu)秀的工作作風，獲取更大的進步，當員工出了什么差錯，經(jīng)理也應(yīng)及時予以糾正，讓員工在第一時間發(fā)現(xiàn)錯誤并在以后的工作中進行改進。 　　

  通過持續(xù)不斷的溝通與輔導，員工將不斷受到激勵，得到幫助，更好地完成績效目標，一種基于績效的團隊文化也將不斷得到建立和發(fā)展。 

 四、 為員工建立業(yè)績檔案 　　

 我們知道，每個員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對一個人的生平有比較清楚的了解。同樣，績效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績檔案。 　　

 為什么要建立業(yè)績檔案呢？ 　　

 兩個方面的原因：一是，建立員工業(yè)績檔案可以幫助員工不斷取得進步、獲得發(fā)展，更好地完成績效目標。二是，建立員工業(yè)績檔案可以有效避免在績效考核反饋面談的時候經(jīng)理和員工對考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。 　　

 通過建立員工檔案，經(jīng)理可以幫助員工回憶他們在執(zhí)行績效目標的時候所表現(xiàn)出來的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績效考核的一個很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績效面談的時候，經(jīng)理和員工對績效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個問題，很多經(jīng)理都有切身的體會，每到考核的時候，他們總是和員工就一些問題爭論不休，誰也說服不了誰，之所以會出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當初沒有意識到員工業(yè)績檔案的重要性，更沒有為員工建立業(yè)績檔案。 　　

 所以，經(jīng)理應(yīng)把建立員工業(yè)績檔案作為一項重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業(yè)績檔案。 

 五、對員工進行公開、公平、公正的評價。 　　

 人們評價以往的績效考核是暗箱操作，一點沒錯，那個時候的考核員工并清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，經(jīng)理對自己的哪些表現(xiàn)滿意，對哪些表現(xiàn)不滿意，員工都一概不知道，考核結(jié)束之后也沒有反饋，至多也就是找員工簽字確認了事。 　　

 這顯然是行不同的，也顯然不能幫助員工提高績效水平，所以，經(jīng)理應(yīng)對員工進行公開、公平、公正的評價。 

 要做到這一點，經(jīng)理有幾項工作要做： 　　 

 1、對照當初制定的績效目標和標準對員工進行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績檔案； 　　 

 2、考核結(jié)束后與員工進行一對一的面談溝通，并與員工一起對考核過程進行細致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認識到自己的長處和不足。 　

 3、與員工一起制定績效改進計劃。針對員工在過去一段時間所表現(xiàn)出來的績效不足，制定建設(shè)性的改進計劃，為以后的績效工作掃除障礙。

 4、就績效考核結(jié)果的使用對員工有所交代?？己送炅酥?，績效的結(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標。 　　

 六、績效滿意度調(diào)查 　　

 所謂績效滿意度調(diào)查，就是經(jīng)理就過去一段時間所采用的績效管理體系對員工進行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績效目標、是否有明確的績效標準、標準的適意程度如何、員工是否得到了經(jīng)理的輔導、是否得到了必要的培訓和資源支持，等等。 　　

 通過滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以準確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進，為以后更好地做好績效管理奠定基礎(chǔ)。 　

 以上六個方面實際上就是一個完善績效管理體系必備的流程，是直線經(jīng)理必須做好的工作，只有做到了這六個方面，經(jīng)理的績效管理工作才能做得更好！