員工未請假不上班構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)
公司以曠工為由終止合同為何違法?
對于哪些情況適用終止勞動合同、哪種情形適用解除勞動合同,《勞動合同法》第44條、第39條分別作出了明確規(guī)定。這種區(qū)分不僅表明二者性質(zhì)不同,在適用上也不能混淆。蘇詩越(化名)未請假不上班構(gòu)成曠工后,公司本應(yīng)依據(jù)該法第39條第2項(xiàng)規(guī)定解除其勞動合同,但在書面通知上寫成了“終止”勞動合同。
蘇詩越認(rèn)為,其所謂的曠工行為是公司故意刁難、不準(zhǔn)其請假刻意制造的。即使其嚴(yán)重違紀(jì),亦不符合《勞動合同法》第44條規(guī)定的勞動合同終止的情形,公司終止其勞動合同程序形式不合法、引用法律錯(cuò)誤,應(yīng)當(dāng)予以撤銷。公司辯稱,雖然其將“勞動合同解除通知書”寫成“勞動合同終止通知書”,但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的,不會引起誤解,是合法有效的。
法院認(rèn)為,蘇詩越作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士,無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別,而兩種形式分別由不同的法條所規(guī)定,屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此,對于公司的主張不予支持。鑒于蘇詩越要求繼續(xù)履行勞動合同的訴請并無不當(dāng),二審法院于8月1日終審判決予以支持。
員工請假未獲批準(zhǔn)
卻因曠工遭遇解聘
蘇詩越于1996年9月進(jìn)入公司工作,先后擔(dān)任行車工和門衛(wèi)職務(wù)。2019年11月1日,雙方重新簽訂書面勞動合同,合同期限至2022年10月31日。2020年3月23日,她因患強(qiáng)直性脊柱炎兩次住院治療,休假至2020年5月1日。
2020年10月13日,公司以蘇詩越自2020年5月2日起未到公司報(bào)到,也未辦理請假手續(xù)為由,要求她到公司辦理相關(guān)手續(xù)。否則,從5月2日計(jì)算曠工時(shí)間,并按《勞動合同法》相關(guān)條款進(jìn)行處理。
2020年10月17日,蘇詩越回公司報(bào)到,但以門崗上班時(shí)間太長,其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位,因未獲公司批準(zhǔn)準(zhǔn),她亦未返崗上班。
2020年11月6日,公司向蘇詩越郵寄送達(dá)《勞動合同終止通知書》,認(rèn)為其自2020年5月2日至今未到公司報(bào)到,應(yīng)當(dāng)按照曠工處理。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定,公司決定與其解除勞動合同,終止。
2020年12月5日,蘇詩越申請勞動爭議仲裁。
庭審中,蘇詩越訴稱,其在公司工作達(dá)27年之久。其從事的行車工工作屬于高空作業(yè),系特殊、有害工種,按照法律規(guī)定45周歲就可以退休。到2020年10月5日,她就45周歲了。
蘇詩越稱,她因工作勞累患病,公司將她調(diào)到門衛(wèi)室工作。與此同時(shí),公司有意安排原門衛(wèi)人員帶薪休年假,而要求她必須24小時(shí)上班,以致她近一個(gè)月24小時(shí)在崗。經(jīng)此勞累,她病情加重,不得不住院治療。此后,她請休病假,公司以病假需廠醫(yī)批準(zhǔn)為由,讓她回家等結(jié)果。期間,她多次請求安排工作,公司均未回應(yīng)。
待蘇詩越根據(jù)通知返回公司時(shí),公司讓她寫辭職報(bào)告,辦離職手續(xù)。她拒絕辭職,公司便向她下達(dá)了《勞動合同終止通知書》。她認(rèn)為,該通知書內(nèi)容程序違法,且引用法律錯(cuò)誤,不符合法定的形式要件,依法應(yīng)當(dāng)撤銷。
經(jīng)審理,仲裁裁決支持蘇詩越繼續(xù)履行勞動合同的主張。
公司否認(rèn)自身過錯(cuò)
主張可以終止合同
公司不服裁決,向一審法院提起訴訟。
公司訴稱,其與蘇詩越解除勞動合同有事實(shí)和法律依據(jù),屬于依法解除。對此,仲裁機(jī)構(gòu)在庭審中已經(jīng)確認(rèn)蘇詩越存在曠工的事實(shí),公司也向蘇詩越下達(dá)了通知書,還出具了公司解除勞動合同的紅頭文件。因此,公司解除與蘇詩越的勞動合同有事實(shí)和法律依據(jù)的,且程序合法。
公司稱,其向蘇詩越下達(dá)的通知書載明,公司系因蘇詩越曠工與其解除勞動合同,相關(guān)事實(shí)和法律依據(jù)不會造成任何人的誤解。雖然該通知書將“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”,但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的,該通知書明確的表述了公司與蘇詩越解除勞動合同的原因,與蘇詩越解除勞動合同適用的法律依據(jù),并要求蘇詩越在接到通知10日內(nèi)到公司辦理手續(xù)。這樣的表述根本不會引起任何人的錯(cuò)誤理解,更不會引起蘇詩越的錯(cuò)誤理解。該通知書中表述上的瑕疵既非實(shí)體上的瑕疵,也非程序上的瑕疵,更不能因此改變蘇詩越曠工的事實(shí)和公司據(jù)此與蘇詩越解除勞動合同的事實(shí)。
公司認(rèn)為,仲裁機(jī)構(gòu)以蘇詩越非專業(yè)法律人士無法辨別終止和解除的本質(zhì),進(jìn)而采信蘇詩越的主張缺少邏輯支撐。既然仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為蘇詩越作為普通勞動者而非法律專業(yè)人士,無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別,那么,對于蘇詩越而言,她從該通知中可以獲得的信息就是:公司因蘇詩越曠工,依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,決定與其解除勞動合同。該通知書中清楚明確地表述了曠工的事實(shí)與適用的法律語句,根本無需蘇詩越辨別是“終止”還是“解除”。
綜上,公司請求一審法院采信其主張,駁回蘇詩越的訴訟請求。
終止解除不能混用
法院確認(rèn)公司違法
一審法院認(rèn)為,雙方爭議的焦點(diǎn)是蘇詩越是否構(gòu)成曠工、對公司下達(dá)的“勞動合同終止通知書”如何理解。
第一、關(guān)于蘇詩越是否構(gòu)成曠工。
首先,蘇詩越提交的2017年住院病歷和2020年4月24日的門診診斷證明能夠證明其患有強(qiáng)直性脊柱炎等疾病,但根據(jù)公司提交的蘇詩越請假單顯示,在2020年3月23日至5月1日準(zhǔn)許蘇詩越請假共計(jì)40天。蘇詩越在2020年5月2日后未再向公司提交相應(yīng)機(jī)構(gòu)的診斷證明及需要休息的醫(yī)囑,也無證據(jù)證明其履行請假手續(xù)。
其次,蘇詩越提交的錄音錄像資料顯示,其于2020年10月17日和11月8日在公司與人事部工作人員發(fā)生爭執(zhí),爭執(zhí)的內(nèi)容基本為蘇詩越認(rèn)為門崗崗位3人中有1人請假,其上班時(shí)間過長要求重新安排適合崗位,但公司認(rèn)為門崗已屬于最為輕松的崗位。也就是說,公司認(rèn)為其身體良好可以上班,且門崗屬于其可以適應(yīng)的崗位,而未履行請假手續(xù)或者請假未獲批準(zhǔn)的前提下,未按照公司通知及時(shí)到公司報(bào)到并履行上班職責(zé),結(jié)合公司提交的考勤記錄,其行為已構(gòu)成曠工。因此,仲裁裁決書認(rèn)定蘇詩越的行為屬于曠工并無不妥。
第二、關(guān)于公司下達(dá)的“勞動合同終止通知書”的性質(zhì)。
《勞動合同法》第44條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?!卑凑展镜闹鲝?,其以蘇詩越曠工為由解除勞動合同,但其向蘇詩越下達(dá)“勞動合同終止通知書”屬于程序錯(cuò)誤,應(yīng)當(dāng)予以糾正。
公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同,且該通知書的內(nèi)容也是解除,不會造成蘇詩越誤解。一審法院認(rèn)為,蘇詩越作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士,無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別,且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條和第39條規(guī)定,屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此,對于公司的上述理由,不予支持。據(jù)此,判決公司與蘇詩越的勞動合同繼續(xù)履行。
公司不服該判決提起上訴,二審法院審理后判決駁回上訴,維持原判。