相對(duì)于者，用人單位通常擁有諸多優(yōu)勢(shì)，這就使個(gè)別公司很容易濫用主導(dǎo)地位，通過訂立包含“霸王條款”的勞動(dòng)合同來規(guī)避自身責(zé)任、侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。近期，職工小馮、小關(guān)、小孫等就遇到了被所在單位扣押身份證件、不承擔(dān)工傷賠償責(zé)任、擅自擴(kuò)大違約金使用范圍等侵權(quán)事件。他們的遭遇，令其他勞動(dòng)者不得不思考這種事情發(fā)生在自己身上該怎么辦？對(duì)此，以下及其評(píng)析分別作出了詳細(xì)的法理剖析。

案例1  入職交納保證金、扣押證件

2022年9月，小馮入職旅行社從事導(dǎo)游工作。為防止員工“跳槽”，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)單位要求她繳納2000元保證金，并將身份證暫交單位統(tǒng)一管理。后因拖欠工資，小馮提出離職并申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，旅行社不得不返還身份證和保證金。

點(diǎn)評(píng)

用人單位通過扣押勞動(dòng)者的身份證或其他證件，或者要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚪患{風(fēng)險(xiǎn)押金，以達(dá)到限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)、變相扣發(fā)工資等目的。事實(shí)上，這樣的做法是違法的?！秳趧?dòng)合同法》第9條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”因此，當(dāng)勞動(dòng)者遇到上述情形時(shí)，要注意保存證據(jù)，并通過向有關(guān)部門投訴、申訴等途徑依法維權(quán)。

案例2 發(fā)生傷亡事故費(fèi)用自理

2022年6月6日，小關(guān)應(yīng)聘到一家家具廠擔(dān)任木工。雙方在勞動(dòng)合同中約定，若其違規(guī)操作發(fā)生傷殘事故，工廠概不負(fù)責(zé)。同年9月17日，小關(guān)在切割木料時(shí)不慎軋傷左手手指，住院治療花去醫(yī)藥費(fèi)3.6萬元。傷愈出院后，家具廠表示廠里只負(fù)擔(dān)他住院期間的工資，工傷、等費(fèi)用由其自付。小關(guān)為此提出仲裁申請(qǐng)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決小關(guān)的工傷待遇及相應(yīng)損失費(fèi)由家具廠支付。

點(diǎn)評(píng)

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效……（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”?！栋踩a(chǎn)法》第52條第2款規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對(duì)從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任?！备鶕?jù)上述規(guī)定，本案中，家具廠依據(jù)勞動(dòng)合同中約定的員工“違規(guī)發(fā)生傷亡事故，工廠概不負(fù)責(zé)”的條款拒絕承擔(dān)責(zé)任明顯違法，該約定是無效的。

案例3 合同期內(nèi)辭職需交納違約金

小孫大學(xué)畢業(yè)后與公司簽訂的聘用合同約定，若其提前離職需交納違約金。試用期內(nèi)，小孫又參加了其他單位招聘考試并進(jìn)入政審程序，于是，他向公司提出辭職，但被拒絕。隨后，小孫按照公司要求出具書面承諾書，承認(rèn)自己違約并繳納違約金6萬元，公司才同意他辭職并配合其通過政審。到新單位入職后，小孫又申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。本案經(jīng)法院判決，公司向小孫退還了全部違約金。

點(diǎn)評(píng)

按照《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條、第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這些情形只有兩種，一是在用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)并與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，而勞動(dòng)者違反了服務(wù)期約定；二是勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制約定。本案中，小孫在工作期間并未給公司造成任何損失，亦不存在需要支付違約金的法定情形。因此，公司要求其支付違約金的做法缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。

案例4 無條件服從加班安排、放棄加班費(fèi)

2021年7月，賈某應(yīng)聘到一家建筑企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，又訂立一份內(nèi)容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費(fèi)”的協(xié)議作為合同附件。半年后，賈某提出解除勞動(dòng)合同并要求支付加班費(fèi)。該企業(yè)認(rèn)可賈某的加班事實(shí)，但以其自愿訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議為由拒絕支付。賈某遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，仲裁裁決該企業(yè)支付賈某加班費(fèi)1.9萬元。

點(diǎn)評(píng)

為保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，《勞動(dòng)法》第41條對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的上限予以明確規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第31條明確規(guī)定了用人單位支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的責(zé)任。此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！?/span>

由此來看，加班費(fèi)是勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，本案中的勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者放棄加班費(fèi)的條款，無疑免除了企業(yè)法定責(zé)任，排除并侵害了勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)益，故屬于無效條款。

案例5 試用期可以約定多次

趙女士應(yīng)聘去一家科技公司上班，入職時(shí)公司告訴她試用期6個(gè)月，如果試用不合格可以隨時(shí)解除。就在距離試用期屆滿前幾天，趙女士被告知其工作表現(xiàn)不佳，公司決定將再延長(zhǎng)其試用期3個(gè)月，以作深入考核。事后，趙女士訴至法院，要求公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。近日，法院支持了她的訴訟請(qǐng)求。

點(diǎn)評(píng)

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，且必須與所簽勞動(dòng)合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位規(guī)定的試用期雖然沒有超過6個(gè)月，但與簽訂的勞動(dòng)合同期限不符；還有一些用人單位會(huì)約定多個(gè)試用期，這都是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

案例6  女職工自愿承諾放棄婚育

小劉應(yīng)聘到某售樓處從事接待工作，簽約時(shí)用人單位給予的工資、待遇等都比較滿意，但同時(shí)要求她簽署一份內(nèi)容為“合同期內(nèi)懷孕本人自動(dòng)離職，并放棄追究單位任何法律責(zé)任”的書面承諾。面對(duì)來之不易的機(jī)會(huì)，猶豫再三后小劉接受了該單位的上述要求。

點(diǎn)評(píng)

婚姻和生育自由是公民的基本人身權(quán)利，勞動(dòng)合同中約定員工不得結(jié)婚、懷孕條款，屬于限制勞動(dòng)者婚姻和生育權(quán)的行為，明顯違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

《婦女權(quán)益保障法》第23條規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)……勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！贝送?，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)合同或聘用合同。由此可知，法律對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)、健康權(quán)的保護(hù)優(yōu)先于合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，用人單位更不能以此為由解除勞動(dòng)合同。