建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都具有十分重要的意義，對(duì)企業(yè)來講，企業(yè)必須要充分發(fā)揮對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展；對(duì)員工個(gè)人來講，員工希望通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。

 一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應(yīng)該主要包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級(jí)的劃分、各層級(jí)職數(shù)或比例控制、各層級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個(gè)方面的內(nèi)容。筆者擬從上述五個(gè)關(guān)鍵問題入手，結(jié)合管理咨詢的實(shí)踐，對(duì)上述問題進(jìn)行探討。

 一、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

 職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，因勢(shì)利導(dǎo)。所謂從實(shí)際出發(fā)，筆者認(rèn)為，主要應(yīng)從四個(gè)方面去考慮：

 1. 該企業(yè)設(shè)有哪些崗位，根據(jù)這些崗位的工作特點(diǎn)，大致可以分為幾類？這是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)，只有在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個(gè)崗位的特點(diǎn)之后，才能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)判斷，給出初步的歸類。

 2. 崗位的重要程度。在對(duì)一個(gè)企業(yè)的崗位進(jìn)行初步歸類之后，還需要考慮各類崗位對(duì)于企業(yè)的相對(duì)重要程度，一般而言，如果某類崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)該單設(shè)一個(gè)通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道的針對(duì)性，降低管理成本。

 3. 崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個(gè)方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗位數(shù)量的多少，是否足以設(shè)置一個(gè)通道?，F(xiàn)實(shí)情況是某些崗位具有獨(dú)特的工作特點(diǎn)，而且相對(duì)企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一個(gè)通道。

 4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對(duì)的獨(dú)立。如果是設(shè)置不同的通道，那么通道間應(yīng)盡量避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情況出現(xiàn)，那么在通道設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮是否放在一個(gè)通道抑或?qū)@些崗位的歸屬給出明確的界定。

 以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似，但根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具體需求，筆者在實(shí)際咨詢實(shí)踐中有過多種不同的設(shè)計(jì)：如三通道的設(shè)計(jì)，分為企業(yè)管理通道、項(xiàng)目管理通道、工程技術(shù)通道；四通道的設(shè)計(jì)，分為企業(yè)管理通道、項(xiàng)目管理通道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道；六通道的設(shè)計(jì)，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道、項(xiàng)目管理通道、技術(shù)管理通道、設(shè)計(jì)咨詢通道、研究開發(fā)通道等。

 二、通道內(nèi)層級(jí)的劃分

 在通道設(shè)置基本確定后，就需要考慮另外一個(gè)問題，即單個(gè)通道內(nèi)層級(jí)如何劃分。一般來講，在這個(gè)問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)、各崗位上崗人員的情況等，不同的通道在通道內(nèi)部大的層級(jí)劃分上會(huì)有一定的區(qū)別，如企業(yè)管理通道，公司級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為一個(gè)層次，部門級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為另一個(gè)層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗(yàn)等劃為幾個(gè)不同的層次。通過層級(jí)的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)企業(yè)也可以通過員工所在的層級(jí)，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的制度時(shí)提供依據(jù)。

 三、通道內(nèi)各層級(jí)的職數(shù)/比例控制

 在通道內(nèi)劃分層級(jí)的同時(shí)，各層級(jí)的職數(shù)/比例也需要有一個(gè)大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)以及對(duì)崗位的定位有關(guān)。

 職數(shù)控制常見于通道中某些層級(jí)有嚴(yán)格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法是公司級(jí)、部門級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有嚴(yán)格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴(yán)格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負(fù)責(zé)人一般也是一個(gè)部門設(shè)一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)來突破的，因此，一般在這些具有嚴(yán)格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級(jí)的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級(jí)需求，就不能繼續(xù)往上晉升。

 比例限制則常見于雖然沒有嚴(yán)格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層級(jí)時(shí)對(duì)各個(gè)層級(jí)有比較嚴(yán)格的定位。在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計(jì)人員，這部分人員是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計(jì)任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中都會(huì)單獨(dú)設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計(jì)咨詢通道等，為設(shè)計(jì)人員提供成長空間，從實(shí)際情況看，因?yàn)樵O(shè)計(jì)人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計(jì)人員的，問題是職稱并不能完全反映一個(gè)員工的真實(shí)能力水平，尤其是職稱制度實(shí)行這么多年后，很多設(shè)計(jì)人員取得職稱已經(jīng)變成了一個(gè)熬年頭的行為，而且我國目前實(shí)行的職稱制度層級(jí)有限，真正能力水平高的設(shè)計(jì)人員不能通過職稱反映出來，評(píng)到一定的職稱等級(jí)后（如高級(jí)工程師或研究員級(jí)高級(jí)工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級(jí)設(shè)置，嚴(yán)格任職資格，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員在企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)劃分。增加層級(jí)設(shè)置后，對(duì)每個(gè)層級(jí)的定位也變得非常重要，如某設(shè)計(jì)企業(yè)，將設(shè)計(jì)人員分為了專家設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、初級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)員等層級(jí)，其中對(duì)專家設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計(jì)師不得超過全體設(shè)計(jì)人員的2%，折算下來基本上一個(gè)主要專業(yè)只有1-2人能夠評(píng)上專家設(shè)計(jì)師的層級(jí)。

 四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定

 任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中非常重要的一個(gè)工作，所有的層級(jí)劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個(gè)層級(jí)有一個(gè)大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個(gè)通道每個(gè)層級(jí)上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識(shí)技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

 在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮三個(gè)方面的內(nèi)容：

 首先，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定每個(gè)通道從哪些方面規(guī)范任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點(diǎn)，因此，筆者認(rèn)為不同的通道間其任職資格考慮的方面應(yīng)該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷、專業(yè)、管理經(jīng)驗(yàn)等，而針對(duì)設(shè)計(jì)人員的技術(shù)通道，則應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)水平（如技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)計(jì)優(yōu)化等）。

 其次，通道內(nèi)任職資格的確定。在制定通道內(nèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級(jí)和下一層級(jí)之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級(jí)的努力工作，逐步達(dá)到上一層級(jí)的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層，那么實(shí)際操作中，員工的晉升操作將會(huì)變得困難。

 最后，通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實(shí)情況中，往往會(huì)出現(xiàn)員工從一個(gè)通道向另一個(gè)通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)，這就需要在制定任職資格時(shí)考慮通道間的層級(jí)相互如何去對(duì)應(yīng)，不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個(gè)通道的任職資格后，往往需要在通道間做個(gè)對(duì)比，避免通道間任職標(biāo)準(zhǔn)差異過大。

 五、職業(yè)發(fā)展路徑管理

 企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個(gè)人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個(gè)維度去考慮。

 縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級(jí)崗位向高層級(jí)崗位發(fā)展。

 員工要實(shí)現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個(gè)條件：

1）任職資格是否達(dá)到上一層級(jí)的基本要求；

2）員工的業(yè)績表現(xiàn)，通常企業(yè)會(huì)通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級(jí)任職資格要求的員工都有晉升的機(jī)會(huì)，往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升；

3）上一層級(jí)是否有職數(shù)/比例的限制，如有，那么在員工晉升時(shí)是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。

 橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。

 員工要實(shí)現(xiàn)橫向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個(gè)條件：

1）通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即是任職標(biāo)準(zhǔn)是否類似，一般來講，橫向發(fā)展主要是針對(duì)相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉(zhuǎn)為技術(shù)管理人員，如果通道間任職資格標(biāo)準(zhǔn)差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對(duì)于一般員工，實(shí)現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難；

2）員工的業(yè)績表現(xiàn)及個(gè)人意愿，與縱向發(fā)展類似，業(yè)績表現(xiàn)也是決定員工是否能實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會(huì)涉及到個(gè)人意愿問題，如在實(shí)際中會(huì)出現(xiàn)做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況；

3）其他通道崗位是否有職數(shù)/比例限制，與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內(nèi)，橫向發(fā)展才有可能。