用人單位有用工自主權(quán),用人單位只要有證據(jù)證明其用工行為具有正當(dāng)性、合理性,且沒有損害者合法權(quán)益情況發(fā)生,這種自主用工權(quán)利就應(yīng)該被尊重。在調(diào)崗行為中,只要用人單位不違反規(guī)定,沒有降低勞動者待遇、沒有增加勞動者提供勞動的成本等惡意調(diào)崗等情況,用人單位有合理的調(diào)崗權(quán)限。
基本案情
徐某在某混凝土公司工作,雙方勞動合同載明徐某崗位為司機。入職后,徐某擔(dān)任公司黨政務(wù)部司機,負(fù)責(zé)每天接送員工上下班。2021年1月20日,混凝土公司向徐某出具調(diào)崗?fù)ㄖ獣?,載明因生產(chǎn)銷售部急需司機,將徐某調(diào)整至生產(chǎn)銷售部司機崗位,主要負(fù)責(zé)將已配好的混凝土從公司運至工地,調(diào)整后薪資待遇與工作時長保持不變,要求徐某于2021年1月21日前到生產(chǎn)銷售部司機崗位上班。通知書送達(dá)后,徐某明確表示不同意調(diào)崗,并于1月21日開始,仍每日前往單位打卡,報到部門仍為黨政務(wù)部,但未在原崗位勞動,也未到生產(chǎn)銷售部報到。混凝土公司向徐某出具限期到生產(chǎn)銷售部上崗的通知,表示如他逾期不上崗,公司將按曠工處理。
2021年1月29日,混凝土公司以徐某連續(xù)曠工3天以上,嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由,將擬與徐某解除的事宜通知工會,工會復(fù)函表示同意解除決定。2021年2月1日,混凝土公司下發(fā)通知,決定自2021年1月29日起與徐某解除勞動關(guān)系。
徐某認(rèn)為公司解除勞動合同的行為違法,于是申請仲裁,要求混凝土公司支付賠償金,并要求裁決自己與混凝土公司解除勞動合同,混凝土公司開具解除勞動關(guān)系的證明。庭審中,混凝土公司提交了解除與徐某勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)民主程序的相關(guān)證據(jù)材料,徐某以不知情為由不認(rèn)可,但證據(jù)材料中有他自己的簽名。
裁決結(jié)果
仲裁委駁回徐某的仲裁請求。
焦點評析
本案有以下幾個焦點問題:
第一,《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?;炷凉就ㄖ炷痴{(diào)整工作崗位,徐某口頭拒絕,雙方并沒有協(xié)商一致,混凝土公司單方變更徐某崗位的行為是否有效?
用人單位有用工自主權(quán),只要有證據(jù)證明其用工行為具有正當(dāng)性、合理性,且沒有損害勞動者合法權(quán)益情況發(fā)生,用工行為就應(yīng)獲得認(rèn)可。因此,在調(diào)崗行為中,只要用人單位不違反法律規(guī)定,不存在降低勞動者待遇、增加勞動者提供勞動的成本等惡意調(diào)崗情形,用人單位就有合理的調(diào)崗權(quán)限。本案中,徐某的工作崗位由公司黨政務(wù)部司機調(diào)整至生產(chǎn)銷售部司機,是公司出于實際業(yè)務(wù)需要實施的,調(diào)崗后工作職責(zé)都是合同中約定的司機且工資待遇未變,崗位調(diào)整不存在增加履行困難和有人格侮辱現(xiàn)象等。因此,筆者認(rèn)為,該調(diào)崗行為是企業(yè)自主用工的體現(xiàn),調(diào)崗正當(dāng)、合法,徐某應(yīng)當(dāng)服從管理;他也可以與用人單位協(xié)商解除勞動合同,但不能消極對抗。
第二,混凝土公司對徐某調(diào)崗后,徐某每天去原崗位報到但沒有提供勞動,也沒有去新崗位報到提供勞動,能否認(rèn)為是曠工?
曠工通常應(yīng)理解為職工在正常工作日不請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤的行為。本案中,徐某在調(diào)崗后采取消極怠工方式拒絕調(diào)崗,雖出勤但并未完成用人單位安排的工作,此種出勤方式無異于曠工。根據(jù)《勞動法》第三條規(guī)定,勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。筆者認(rèn)為,混凝土公司在作出提醒后,對徐某消極怠工行為可認(rèn)定為曠工,并依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)章制度加以處罰。
第三,混凝土公司與徐某解除勞動關(guān)系是否合法?仲裁機構(gòu)能否裁決徐某與混凝土公司解除勞動關(guān)系?
混凝土公司依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度對徐某進行管理,從舉證情況可看出,其規(guī)章制度程序合法有效,且公司事先將解除勞動關(guān)系理由通知工會,工會也同意解除。筆者認(rèn)為,混凝土公司與徐某解除勞動關(guān)系的程序和實體方面都沒有問題。
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,因解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議屬于仲裁受案范圍。徐某作為混凝土公司員工,與用人單位簽訂勞動合同,雙方可以自主決定是否解除勞動關(guān)系。仲裁機構(gòu)作為勞動爭議的裁決者,可對雙方解除勞動關(guān)系合法性進行裁判,對雙方解除勞動關(guān)系的事實進行確認(rèn),但不能干預(yù)用人單位和勞動者的自主決策。徐某申請裁決自己與混凝土公司解除勞動關(guān)系的主張是形成之訴,仲裁機構(gòu)受理的只能是確認(rèn)之訴,因此,仲裁機構(gòu)對雙方的意思自治行為無法干預(yù),對徐某的此項仲裁請求也無法支持。
延伸思考
企業(yè)的規(guī)范發(fā)展需要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律,要在維護企業(yè)用工自主權(quán)和勞動者合法權(quán)益中尋求平衡。因此,在允許用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要依法對員工調(diào)崗的同時,也要防止用人單位濫用用工自主權(quán),以調(diào)崗為借口打擊報復(fù)員工、以調(diào)崗降薪行為逼迫員工主動辭職等。