【誤區(qū)1】過(guò)于重視薪酬激勵(lì)輕視非物質(zhì)激勵(lì)

 這種觀點(diǎn)的人核心想法就是“有錢(qián)能使鬼推磨”，薪酬激勵(lì)是唯一最有效的激勵(lì)方式。

 阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云說(shuō)：?jiǎn)T工的離職原因很多總結(jié)起來(lái)只有兩點(diǎn)最真實(shí)，一是錢(qián)沒(méi)給到位，二是心委屈了，歸根到底就一條“干得不爽”……事實(shí)上“錢(qián)”給到位只是其中一條，員工的需求是多層次多元化的，如果員工感覺(jué)做的不爽，也不會(huì)起到應(yīng)有激勵(lì)效果。

 金錢(qián)不是萬(wàn)能的，所以物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，有效實(shí)施的激勵(lì)，必須是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)（即精神激勵(lì)）相結(jié)合。

 一個(gè)員工在企業(yè)發(fā)展，他的需求是多元的，特別是職位比較高的核心骨干員工，在享受高薪的同時(shí)，企業(yè)良好的工作環(huán)境、良好的溝通和人際氛圍、富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)支持、領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)的賞識(shí)和認(rèn)可，同樣是激勵(lì)員工奮發(fā)有為的有效因素。

 馬斯洛有一個(gè)著名的“需求層次理論”（該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求），由于每個(gè)員工年齡結(jié)構(gòu)不同，社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同，每個(gè)員工需求層次不同，作為企業(yè)管理者要了解每個(gè)員工需求，應(yīng)用需求層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同企業(yè)中、不同時(shí)期的員工以及企業(yè)中不同的員工的需要充滿差異性而且經(jīng)常變化。因此，各級(jí)管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

 【誤區(qū)2】加薪比獎(jiǎng)金更重要

 加薪對(duì)員工的激勵(lì)是一時(shí)的，企業(yè)長(zhǎng)期秉承加薪激勵(lì)方式由可能給企業(yè)造成持續(xù)提升的人力成本（因?yàn)榧有降耐瑫r(shí)附帶五險(xiǎn)一金的同步增長(zhǎng)），這種人力成本對(duì)于企業(yè)是持續(xù)的。

 按照馬斯特洛的觀點(diǎn)“員工已有激勵(lì)不再起作用”，而獎(jiǎng)金針對(duì)性更加靈活。

 此外企業(yè)短期通加薪這種薪酬激勵(lì)，從中長(zhǎng)期來(lái)看必須結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益相融合，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到企業(yè)與員工長(zhǎng)期利益的共贏。

 【誤區(qū)3】薪酬要力爭(zhēng)做到絕對(duì)的公平

 不少企業(yè)將薪酬的平等當(dāng)成公平，主張通過(guò)建立最細(xì)致的薪酬職級(jí)來(lái)規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部薪酬公平，同崗必須同薪，表面上來(lái)看這種薪酬非常平等，同一職級(jí)內(nèi)部差距很小，有可能減少員工的不滿，但事實(shí)上這種理念指導(dǎo)下企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬往往帶來(lái)許多不利的影響。

 這種內(nèi)部絕對(duì)的公平會(huì)導(dǎo)致員工片面追求內(nèi)部職位晉升，因?yàn)橹挥新毤?jí)提升才能獲得更高的薪酬漲幅，而不是靠業(yè)績(jī)本身提高薪酬待遇，另外影響崗位薪酬的要素是多元的，例如人才供求、工作要求、即使同崗但是工作難度要求不同，勢(shì)必造成所需人才的水平也是不一樣的，如果企業(yè)還采取同樣的薪酬職級(jí)可能會(huì)導(dǎo)致那些對(duì)能力素質(zhì)要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。

 企業(yè)需要明確的關(guān)鍵概念是“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”，應(yīng)該以職位價(jià)值來(lái)衡量薪酬的回報(bào)，使得按同一職級(jí)那些承擔(dān)難度更大工作、具有更高能力、具有更強(qiáng)外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。

 【誤區(qū)4】薪酬只是人力資源部的事情

 從人力資總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在崗位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。

 影響薪酬的要素是多元化的，從企業(yè)管理角度薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種有效的過(guò)程。

 在薪酬體系框架內(nèi)，員工創(chuàng)造價(jià)值獲得的薪酬，涉及績(jī)效考核、考勤管理、、任職資格等諸多環(huán)節(jié)，這些過(guò)程的監(jiān)控和評(píng)價(jià)，需要用人部門(mén)的親自參與其中，絕非人力資源部一個(gè)部門(mén)能搞定的。

 【誤區(qū)5】高薪酬一定有高滿意度

 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)很高薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。

 員工的需求是多元化的，影響員工滿意度的要素也是多元的，每個(gè)人在不同階段追求的目標(biāo)不同關(guān)注的滿意度衡量指標(biāo)不同：在我國(guó)很多人才市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作，足以說(shuō)明高薪酬不一定有高滿意度。

 【誤區(qū)6】高工資一定可以吸引并留住人才

 高薪待遇的確能吸引一部分人才，但是不見(jiàn)得能持久留住人才，除了薪酬要素之外，影響員工留在企業(yè)的其它要素很多，例如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、工作興趣、企業(yè)文化、企業(yè)彈性福利等等，員工在不同需求階段關(guān)注的要素不同。

 高工資未必能吸引并留住人才，在企業(yè)能否擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的人才發(fā)展環(huán)境才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。

 【誤區(qū)7】加薪容易降薪難

 很多企業(yè)認(rèn)為給員工加薪很容易，降薪很難原因是降薪會(huì)造成核心人才的流失，甚至不敢給核心骨干降薪。

 造成這種問(wèn)題的根源在于企業(yè)沒(méi)有建立良好的薪酬可升可降的體系，沒(méi)有建立有效的薪酬協(xié)議和規(guī)則，沒(méi)有對(duì)薪酬體系中涉及的“內(nèi)部君子協(xié)議”（內(nèi)部約定）做好宣貫并且讓員工發(fā)自?xún)?nèi)心擁護(hù)和認(rèn)可，相反企業(yè)成了員工通過(guò)加薪盡快撈一把油水的地方。

 只要企業(yè)建立良好的績(jī)效考核機(jī)制，薪酬和績(jī)效結(jié)果掛鉤，那么薪酬升降也是企業(yè)內(nèi)部公平的一種體現(xiàn)。

 【誤區(qū)8】薪酬決策誤區(qū)

 員工的薪酬水平到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)決策？不少企業(yè)管理者認(rèn)為員工薪酬事關(guān)企業(yè)和員工利益，應(yīng)該完全由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，而其他人員沒(méi)有權(quán)力過(guò)問(wèn)。

 事實(shí)上這種模式對(duì)于小規(guī)模企業(yè)而言沒(méi)有什么大的問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐步壯大后，隨著企業(yè)人員數(shù)量擴(kuò)張，員工薪酬還由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，這種決策模式就會(huì)引起很多管理問(wèn)題，甚至引起內(nèi)部矛盾和員工的極大不滿。