《走出人才培養(yǎng)“四唯”誤區(qū)》一文所指出的那樣，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)，仍然存在一些制度、觀念性障礙，這其中除了上述文章所提到的人才培養(yǎng)中存在的“四唯”（唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份）現(xiàn)象外，在人才選拔上，也存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，如人才選拔以地域、身份、部門劃界明顯，論資排輩現(xiàn)象較普遍等。而要落實(shí)《綱要》的各項(xiàng)戰(zhàn)略，就必須破除這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

　　打破地域、身份、部門等界限，給人才均等發(fā)展機(jī)會(huì)

　　人才選拔是用人單位為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和單位自身運(yùn)行的整體要求，通過各種方式挑選出適合本單位發(fā)展需要的人員并予以錄用的過程。

　　在當(dāng)前的人才選拔實(shí)踐中，一些用人單位往往為選拔設(shè)定地域、部門、身份等諸多門檻，使許多優(yōu)秀人才只能扼腕長嘆“英雄無用武之地”。這些現(xiàn)象主要表現(xiàn)為：在人才選拔范圍上，條條框框太多；在人才選拔標(biāo)準(zhǔn)上，過于注重學(xué)歷、資歷等“硬杠桿”，而忽略了思想文化等“軟條件”；在人才選拔方式上，仍以組織任命為主，而忽略市場競爭的作用。

　　出現(xiàn)上述情況，與我國一定歷史時(shí)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制分不開。在我國傳統(tǒng)的人才管理體制中，人才屬于單位所有，嚴(yán)格受地域、戶籍、部門的限制，沒有流動(dòng)權(quán)，難以跨部門、跨單位進(jìn)行人才資源整合。

　　以上種種，顯然難以適應(yīng)現(xiàn)代人才發(fā)展的客觀需要，也與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求相背離。對(duì)此，《綱要》明確提出要進(jìn)一步破除人才流動(dòng)的體制性障礙，制定發(fā)揮市場配置人才資源基礎(chǔ)性作用的措施。

　　我們欣喜地看到，各地各部門已經(jīng)開始了打破地域、身份、部門界限的具體實(shí)踐，日前，四川安縣選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部，就明確要打破身份、年齡、學(xué)歷等資格條件，不僅符合條件的事業(yè)身份干部可參選，而且鼓勵(lì)縣內(nèi)符合條件的村干部、外出務(wù)工人員等參選。

　　打破論資排輩陳舊觀念，讓能干事的人才有平臺(tái)

　　論資排輩，根據(jù)字面解釋，論：根據(jù)；資：資歷，資格；輩：大小或前后順序。通俗意義上講，就是根據(jù)資歷深淺、輩份大小決定級(jí)別、待遇的高低。

　　一般來說，一個(gè)人的資歷深、輩份高，意味著他的社會(huì)閱歷豐富，對(duì)單位比較熟悉，處理事情成熟老到。因此，在人才的選拔過程中，對(duì)于資歷深、輩份高的候選者給予適當(dāng)傾斜，有其社會(huì)基礎(chǔ)。但人才發(fā)揮作用的現(xiàn)實(shí)情況紛繁蕪雜，有一些資歷深、輩份高的人，由于不能把知識(shí)、技術(shù)和社會(huì)現(xiàn)實(shí)緊密結(jié)合，其資歷和社會(huì)閱歷不僅沒能成為其推動(dòng)工作的動(dòng)力，反而由于其思維總是停留在自己固有的模式中而導(dǎo)致思維僵化，從而成為阻力。

　　論資排輩的危害，古人早有論述，南朝周朗就明確提出：“既謂之才，則不宜以階級(jí)限，不應(yīng)以年齒齊”。金世宗完顏雍同宰臣們談話時(shí)曾指出，取人應(yīng)不拘資格：“用人之道，當(dāng)自其壯年心力精強(qiáng)時(shí)用之，若拘以資格，則往往至于耄老，此不思之甚也?！?/span>

　　未來十年要實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須在人才選拔上大力破除論資排輩觀念。具體在人才選拔中，對(duì)資歷、輩份要加以綜合考慮，但不能將之絕對(duì)化，更不能陷入用人必論資排輩的怪圈，而是既要看資歷、輩份，更要看能力、水平，給能力突出者多提供舞臺(tái)。

　　破除以性別取人的錯(cuò)誤傾向，讓男女人才站在同一起跑線

　　性別歧視一般是指一種性別成員對(duì)另一種性別成員的不平等對(duì)待。

　　就中國當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)看，雖然黨和政府一貫主張男女平等，一直強(qiáng)調(diào)要優(yōu)先培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀婦女干部，但由于受幾千年傳統(tǒng)觀念的深刻影響，選人用人中的重男輕女現(xiàn)象仍較為普遍。在人才招聘中，“男士優(yōu)先”、“只錄用男性”、“同等條件下優(yōu)先考慮男性”這樣的招聘條件屢屢出現(xiàn)。我國的機(jī)關(guān)企事業(yè)單位中，雖然近年來女領(lǐng)導(dǎo)干部比例得到了較快增長，但比例偏低現(xiàn)象仍大量存在，特別是婦女擔(dān)任正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的還不是很多。

　　當(dāng)然，男女之間的差別確實(shí)客觀存在，特別是因生理原因?qū)е碌牟顒e還比較明顯。但男女之間的性別差異不能成為男女之間能力強(qiáng)弱的根據(jù)，更不能得出女人才不如男人才的結(jié)論?？v覽古今中外，從來不乏巾幗英雄、女中豪杰。在當(dāng)代，杰出的政治家、科學(xué)家、藝術(shù)家中，女性也比比皆是，這一事實(shí)雄辯地證明，從整體上來說，根本就不存在女人才不如男人才的現(xiàn)實(shí)。《綱要》在統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)的主要舉措中，就明確提出，要加強(qiáng)女干部、少數(shù)民族干部、非中共黨員干部培養(yǎng)選拔和工作。

　　當(dāng)前正是推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略關(guān)鍵期，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略目標(biāo)，既需要男人才的辛苦付出，也離不開女人才的精心耕耘，在人才選拔任用中，各級(jí)單位要堅(jiān)持知人善用，為男女人才在同一起跑線上競爭營造公平的競爭環(huán)境。