曾經(jīng)與本地一家上市公司的主管在線進(jìn)行了有關(guān)績效考核培訓(xùn)需求的交流，培訓(xùn)對象是近年剛畢業(yè)的大學(xué)生，沒有人資專業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在從事基層人資管理工作，對于績效考核感到陌生和棘手。

我的意見是先做基礎(chǔ)培訓(xùn)，然后根據(jù)企業(yè)績效管理和這些人員績效管理的問題和需求再做針對性培訓(xùn)，但是，培訓(xùn)主管的意見是先提交一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。

我則感到為難：企業(yè)培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)對象的職務(wù)級別層次低，很難事先拿出這樣詳細(xì)而有效的方案。因此，我就不再接這個(gè)活了。

不過，還是感到績效考核設(shè)計(jì)與操作有很多實(shí)際的問題，就抽空梳理了一下，算是在線給他們的答復(fù)吧。績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與實(shí)施主要有這么幾個(gè)技術(shù)問題：

一是指標(biāo)的確定。公司級關(guān)鍵指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)所確定的；一般可以確定為利潤指標(biāo)（利潤總額、利潤率）、經(jīng)營指標(biāo)（銷售收入、銷售增長率）、組織管理指標(biāo)（組織與制度建設(shè)等）；

二是指標(biāo)的分解。指標(biāo)分解分為同一責(zé)任主體的分解，和不同層級責(zé)任主體的分解，前者是將一級指標(biāo)分解為二級指標(biāo)，如利潤指標(biāo)就包括增收和節(jié)支，由此就是分解為銷售收入和成本費(fèi)用預(yù)算；后者的分解是將上級的指標(biāo)分解到下級指標(biāo)，這種分解主要是根據(jù)下級（部門、崗位）的職責(zé)分解，如果一級指標(biāo)帶有時(shí)間階段性任務(wù)目標(biāo)的，（一般是年度），也將這些一級指標(biāo)分解落實(shí)到下級（部門、崗位）。這種方法就是構(gòu)建指標(biāo)（目標(biāo)。任務(wù)）矩陣；

三是確定同一指標(biāo)與同一層級的不同責(zé)任主體的關(guān)聯(lián)關(guān)系。同一指標(biāo)不可能只有一個(gè)責(zé)任主體，但是不同的責(zé)任主體對同一指標(biāo)的責(zé)任由差別。比如，工程項(xiàng)目投標(biāo)是否中標(biāo)，乍一看來是商務(wù)部（投標(biāo)部門）的事情，但是，以往和在建的類似工程項(xiàng)目的質(zhì)量、安全施工管理、以及社會聲譽(yù)等會影響中標(biāo)加減分，這就牽涉到項(xiàng)目管理、安全、質(zhì)量等部門，而參加投標(biāo)項(xiàng)目的經(jīng)理資質(zhì)、投標(biāo)文件的制作乃至保證金的支付等牽涉到其他部門。

同一指標(biāo)與同一層級的不同責(zé)任主體的關(guān)聯(lián)關(guān)系，一般可以設(shè)定直接關(guān)聯(lián)、間接關(guān)聯(lián)和輔助相關(guān)的區(qū)別，直接關(guān)聯(lián)決定了該項(xiàng)指標(biāo)能否完成，間接關(guān)聯(lián)會影響到該項(xiàng)指標(biāo)完成的好壞，輔助相關(guān)不會影響到該項(xiàng)指標(biāo)的好壞，但是會有程度上的影響。比如，生產(chǎn)計(jì)劃完成率的直接責(zé)任是生產(chǎn)部門，間接責(zé)任為生產(chǎn)計(jì)劃、機(jī)電維修、采購、技術(shù)質(zhì)檢等部門，輔助相關(guān)的部門為行政、后勤、人事、財(cái)務(wù)等部門。對直接關(guān)聯(lián)、間接關(guān)聯(lián)和輔助相關(guān)給予不同的賦值，就將同一指標(biāo)的不同責(zé)任主體對該指標(biāo)的責(zé)任區(qū)別開來了。

四是確定指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重是人為規(guī)定的，帶有主觀性，但是也應(yīng)當(dāng)符合規(guī)律，這些規(guī)律一般體現(xiàn)為：該項(xiàng)指標(biāo)對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的支撐和貢獻(xiàn)作用，完成該項(xiàng)指標(biāo)需要投入的工作量，實(shí)施該項(xiàng)指標(biāo)的工作難度和可控程度，實(shí)施該項(xiàng)指標(biāo)的創(chuàng)新度（反之是可復(fù)制程度），由此組成對指標(biāo)權(quán)重評價(jià)的四個(gè)維度，各個(gè)維度還可以確定不同的賦值，如對上述四個(gè)維度分別給予0.4、0.3、0.2、0.1的賦值。然后由多元相關(guān)主體，共同（分別）對各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)，加權(quán)計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)評價(jià)值。再將各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)值累加求和，得出全部指標(biāo)的加權(quán)評價(jià)值。然后依次將各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)值除以全部指標(biāo)的加權(quán)評價(jià)值，即得出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

五是確定指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)，定量標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)值可以參照市場均值、競爭對手的領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)，國際、國家的標(biāo)準(zhǔn)，定性標(biāo)準(zhǔn)則要以質(zhì)量、效率等為界定，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的確定要精細(xì)化，比如，對某項(xiàng)制度制定或修訂這一指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以制度的制定起訖時(shí)間（效率）、執(zhí)行效果等綜合評價(jià)。

六是確定指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和成果形式。指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源可以是外部的（如客戶滿意度），也可以是內(nèi)部的，內(nèi)部的可以是相關(guān)部門提供，如銷售收入到賬款由財(cái)務(wù)部門提供，產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量合格率由質(zhì)監(jiān)部門提供，也可以是被考核對象自己提供，但是自己提供的數(shù)據(jù)應(yīng)有第三方評審確認(rèn)，形成考核數(shù)據(jù)的閉環(huán)管理。有的指標(biāo)采用定性考核，沒有直接的數(shù)據(jù)形式，就要求被考核對象提供相關(guān)的成果形式。如籌備與舉行重要會議，就應(yīng)提供會議計(jì)劃、與會人員簽到、會議議程執(zhí)行情況、會議預(yù)算使用清單、會議形成的成果以及宣傳貫徹等材料。

七是確定指標(biāo)的考核周期。考核周期可以分為長期和短期，一般根據(jù)考核對象的工作性質(zhì)特點(diǎn)和自我管理能力來確定考核的周期，相對說來，越是高層，考核的周期越長。考核周期的長短結(jié)合可以有多種處理方式：一是短期考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為長期考核成績，如將12個(gè)月的月度考核成績累加求取平均值，即為年度考核成績。二是月度考核與年度考核的指標(biāo)分開，考核結(jié)果應(yīng)用也分開，月度考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤，年度考核結(jié)果與人員聘用、職務(wù)升降、獎(jiǎng)金分配、評優(yōu)評先等掛鉤，二者互不相干。三是月度考核指標(biāo)側(cè)重靠實(shí)績，年度考核指標(biāo)側(cè)重考素質(zhì)潛能，分別占一定的權(quán)重，將月度考核成績與年度考核成績加權(quán)合計(jì)。

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，即使是年度業(yè)績指標(biāo)，為了強(qiáng)化日常管理，保證年度目標(biāo)執(zhí)行的均衡性，年度考核指標(biāo)占一定的權(quán)重，年度考核指標(biāo)的月度滾動(dòng)完成情況也占一定的權(quán)重，月度滾動(dòng)完成情況給予一定的月度績效工資，同時(shí)，將年度考核指標(biāo)完成情況和月度滾動(dòng)完成情況加權(quán)處理，到年終兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲待遇。

八是確定考核主體。一般基層考核和短期考核以單一主體即直接上級考下級為主，這樣有利于強(qiáng)化過程管理，也節(jié)省考核成本。但是，對于中高層人員的考核，特別是涉及任職管理的考核，以及使用定性考核方法，就要采用多元主體的360°考核了。360°考核還可以將不同的考核指標(biāo)分解到不同的考核主體身上，如執(zhí)行能力由上級考核，而人事管理能力由下級考核，這樣考核更為準(zhǔn)確。由于涉及多元主體，也就存在著考核主體權(quán)重分配的問題，一般來說，哪一類考核主體更加“客觀公正且知情懂行”，就給予較大的權(quán)重，以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。

九是確定指標(biāo)的考核得分。定量標(biāo)準(zhǔn)的考核，按照計(jì)劃完成率考核，可以根據(jù)計(jì)劃完成率對該項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定滿分分值按比例折算考核分?jǐn)?shù)。定性標(biāo)準(zhǔn)的考核按照質(zhì)量與效率的綜合平衡考核，如果，該項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)期計(jì)劃完成受到主客觀因素的影響，可以進(jìn)行酌處。

十是考核成績的分級劃檔，以解決考核對象的排名或等級。可以采取絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)，絕對標(biāo)準(zhǔn)是定量標(biāo)準(zhǔn)，但要以客觀指標(biāo)的定量考核為基礎(chǔ)。相對標(biāo)準(zhǔn)一般使用定性標(biāo)準(zhǔn)，可以采取強(qiáng)制比例法。但是，絕對標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與相對標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，否則，二者可能會產(chǎn)生沖突，且無法確定檔次等級。