【作者簡(jiǎn)介】

　　李江華，筆名HR哥，知名HR實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家，知名HR輔導(dǎo)專(zhuān)家、專(zhuān)欄作家，楚源華創(chuàng)人力資源管理學(xué)院院長(zhǎng)。暢銷(xiāo)書(shū)《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)是如何煉成的—從實(shí)習(xí)生到CHO的故事》、《HR的快樂(lè)之道—人力資源總監(jiān)心談?dòng)洝?、《左手招聘、右?object>培訓(xùn)，知名HR輔導(dǎo)專(zhuān)家教你如何選人、育人》、《世界500強(qiáng)企業(yè)選人育人用人留人經(jīng)驗(yàn)談》作者。

     大家好！我是你們的老朋友HR哥，非常高興有機(jī)會(huì)和各位聊聊有關(guān)績(jī)效管理的話題。今天HR哥要跟大家聊的內(nèi)容是：如何推翻績(jī)效管理的三座大山？我把在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中影響績(jī)效實(shí)施效果的障礙比喻成“三座大山”。究竟是哪三座大山？我們又如何把它們移除呢？

　　首先我們來(lái)看一個(gè)真實(shí)的：

　　案例：為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。三個(gè)月后，員工積極性未見(jiàn)提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門(mén)上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒(méi)有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升……公司的總經(jīng)理覺(jué)得很困惑：不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎？為什么我的“月度績(jī)效考核”達(dá)不到好的效果，反而產(chǎn)生負(fù)面影響？

　　這家企業(yè)引入績(jī)效管理后，出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題：?jiǎn)T工積極性不如以前了，員工之間關(guān)系發(fā)生微妙變化，以前大家都是彼此坦誠(chéng)相待，現(xiàn)在好像有所隔閡，員工的離職率也開(kāi)始攀升了。總經(jīng)理就開(kāi)始郁悶了，說(shuō)：“績(jī)效管理你們都說(shuō)好，為什么到我們企業(yè)不但沒(méi)有起到一個(gè)好的促進(jìn)的作用，反而帶來(lái)了如此多的問(wèn)題呢？”

　　我相信在各位朋友的企業(yè)里面，也會(huì)存在類(lèi)似的困惑。到底是什么樣的原因?qū)е挛覀兛?jī)效管理不但沒(méi)有起到績(jī)效促進(jìn)提升的作用，反而起到了一個(gè)負(fù)面的作用呢？接下來(lái)HR哥和各位一起來(lái)探討下。

　　先問(wèn)各位一個(gè)問(wèn)題：大家對(duì)于你們所在企業(yè)績(jī)效管理推行的效果滿意嗎？估計(jì)很多朋友都會(huì)搖頭說(shuō)效果不太好。我們來(lái)看一份針對(duì)績(jī)效管理效果的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)。

　　大家看一下，從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，對(duì)于績(jī)效管理效果的滿意度是非常低的，百分之二十都不到，我們調(diào)查的這些企業(yè)都算是比較好的企業(yè)，對(duì)于一般的企業(yè)來(lái)講，績(jī)效管理滿意度可能更低。那么究竟是什么影響了績(jī)效管理的效果呢？是什么原因讓我們的績(jī)效管理如此地不盡人意呢？

　　HR哥自己從事了這么多年的人力資源管理工作，也輔導(dǎo)了這么多行業(yè)的HR伙伴，針對(duì)績(jī)效管理我做了大量深入細(xì)致詳盡的探究。不可否認(rèn)，績(jī)效管理是人力資源管理當(dāng)中專(zhuān)業(yè)性相對(duì)比較強(qiáng)的一個(gè)模塊，績(jī)效管理推行實(shí)施的難度也比其他模塊難度大一些，甚至有人說(shuō)：績(jī)效管理是世界難題。但是，我們應(yīng)該看到絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)非常薄弱，可以改善的空間巨大，如果能持續(xù)、穩(wěn)步、有效的推行績(jī)效管理的實(shí)施，其對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升還是有很大幫助的。

　　很多HR朋友，包括一些企業(yè)老板總是在試圖尋找一種更有效的績(jī)效管理方法。每次問(wèn)到我績(jī)效管理的相關(guān)問(wèn)題時(shí)，言必提BSC、EVA、OKR，哪個(gè)流行就想推哪個(gè)，好像不推流行的績(jī)效管理方法就跟不上時(shí)代一樣。一些咨詢公司為了迎合HR朋友或老板這種心理，不斷的創(chuàng)造一些績(jī)效方法新名詞，明眼人一看，只不過(guò)是新壺?fù)Q老酒。其實(shí)很多時(shí)候根本不是績(jī)效方法的問(wèn)題而是企業(yè)本身的問(wèn)題，績(jī)效管理方法要落地，首先得有塊可以落的地，如果地上全是各種障礙，而我們不先去掃除這些障礙，績(jī)效管理就永遠(yuǎn)無(wú)法在你們企業(yè)落地的。

　　績(jī)效管理實(shí)施都有哪些障礙呢？HR哥認(rèn)為至少有三方面的障礙或多或少的存在每個(gè)企業(yè)中，如果能清除這些障礙，績(jī)效管理的實(shí)施效果將會(huì)好很多。這三方面分別是：

　　第一個(gè)是認(rèn)知障礙。什么是認(rèn)知？認(rèn)知就是觀念，你所認(rèn)為的績(jī)效是什么？什么是績(jī)效管理？你覺(jué)得它的作用是什么？你覺(jué)得它應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？不同的觀念會(huì)導(dǎo)致我們采用不同的態(tài)度和行為。如果你認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，那么業(yè)務(wù)部門(mén)遇到問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì)覺(jué)得是人力資源部門(mén)沒(méi)有做好他們應(yīng)該干的活。如果老板認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，那么老板對(duì)于績(jī)效管理的重視程度和支持的力度就可能不是特別大。一切管理方式都源于管理觀念，因此觀念的正確與否直接影響行為的正確、結(jié)果的正確與否。

　　第二個(gè)是管理障礙。績(jī)效管理系統(tǒng)并不能孤立存在于企業(yè)當(dāng)中的，更不獨(dú)立運(yùn)行。它的實(shí)施需要具備一定的管理基礎(chǔ)。很難想象，沒(méi)有戰(zhàn)略、職責(zé)不清、流程不順、組織權(quán)責(zé)混亂、人力資源管理基礎(chǔ)差、管理者素質(zhì)差的企業(yè)推行績(jī)效管理能達(dá)到理想的效果。有些企業(yè)多頭領(lǐng)導(dǎo)，考核自己的人卻不是給自己安排工作的人，想象一下，如果是你，你會(huì)努力完成一個(gè)不考核你，無(wú)權(quán)決定你升職、加薪的人交待你的工作任務(wù)嗎？

　　第三個(gè)是技法障礙。績(jī)效管理是一門(mén)技術(shù)也是一門(mén)藝術(shù)，沒(méi)有掌握有效的績(jī)效管理方法，沒(méi)有較好的溝通技巧將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的效果。很多企業(yè)在推行績(jī)效管理當(dāng)中，會(huì)遇到一些具體的操作問(wèn)題時(shí)，我們的HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理，他沒(méi)辦法解決。缺乏這方面的技能：比如說(shuō)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，他不知道如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位個(gè)人的目標(biāo)；比如說(shuō)績(jī)效溝通，他不知道要如何跟不同類(lèi)型的員工去做績(jī)效溝通。那么這些技術(shù)方法技巧方面的障礙，都會(huì)影響到我們績(jī)效管理實(shí)施的效果。

      接下來(lái)我們一起來(lái)了解下這些障礙的具體內(nèi)容。

      首先我們來(lái)看認(rèn)知障礙。認(rèn)知障礙主要是觀念認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題。根據(jù)我為企業(yè)做管理咨詢及輔導(dǎo)學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)，一般對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤認(rèn)知主要有以下幾點(diǎn)：

      一、績(jī)效管理只是人事管理工具

      談到績(jī)效管理的作用時(shí)，很多人會(huì)說(shuō)：績(jī)效管理主要是用來(lái)發(fā)工資、調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)崗、解聘等人事決策工作。不可否認(rèn)，絕大多數(shù)企業(yè)，績(jī)效考核的結(jié)果主要是用于人事決策，但是如果將績(jī)效管理認(rèn)為只是人事管理的工具話，顯然低估了績(jī)效管理的作用。

      績(jī)效管理其實(shí)還有一個(gè)非常重要的作用：那就是--戰(zhàn)略貫徹。任何一個(gè)企業(yè)都要有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，不可能依靠老板自己一個(gè)人去實(shí)現(xiàn)，它需要企業(yè)各部門(mén)各崗位各擔(dān)其責(zé)，通過(guò)績(jī)效管理能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化到每一個(gè)崗位。也就是說(shuō)每個(gè)崗位的工作在支撐部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)的支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果我們不能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看，那老板肯定就會(huì)覺(jué)得績(jī)效管理不是特別重要，那么相應(yīng)給予的重視程度及資源就會(huì)不足。

      除了人事決策、戰(zhàn)略貫徹，績(jī)效管理還有一項(xiàng)很重要的功能：培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大家都知道企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)講白了就是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。這種能力要怎么來(lái)呢？績(jī)效管理它就能夠起到一個(gè)導(dǎo)向的作用，即引導(dǎo)員工不斷努力、不斷提升、不斷改善、不斷去磨練他這方面的能力，最終形成一個(gè)組織所需要的強(qiáng)大的核心能力。這樣就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果沒(méi)有績(jī)效管理，員工不知道哪一個(gè)能力在企業(yè)是受重視的？哪一個(gè)能力是企業(yè)所需要的？他有這方面的能力，可能由于得不到重視而離職，沒(méi)有這方面能力的人也不會(huì)努力去提升，這樣企業(yè)的核心能力就會(huì)喪失。

      二、績(jī)效管理只是HR部門(mén)的工作

      我平時(shí)在咨詢和輔導(dǎo)過(guò)程中，遇到第二個(gè)比較突出的錯(cuò)誤觀念：認(rèn)為績(jī)效管理只是HR部門(mén)的工作，老板及各業(yè)務(wù)部門(mén)都沒(méi)有履行好自己的職責(zé)?？?jī)效管理應(yīng)該是由企業(yè)高層、業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)共同承擔(dān)責(zé)任?？?jī)效管理要有明確的職責(zé)分工。

      首先，企業(yè)的老板及高層要給予績(jī)效管理足夠重視和支持，帶頭執(zhí)行企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)各個(gè)高層進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)高管進(jìn)行相應(yīng)管理，只有企業(yè)老板和高層以身作則，下面的人才會(huì)重視。

      其次，各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管是績(jī)效管理的實(shí)施者和反饋者，他們最熟悉員工的職責(zé)、最熟悉員工的表現(xiàn)、最清楚員工的行為，也非常清楚一個(gè)員工干好這個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績(jī)。如果他們?cè)诳?jī)效管理當(dāng)中角色缺失的話，他們沒(méi)有較好的履行職責(zé)的話，那么我們可以斷定績(jī)效管理是絕對(duì)做不好的。

      其三，人力資源部門(mén)主要負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理的組織實(shí)施、然后是績(jī)效管理運(yùn)行當(dāng)中提供技法方面的咨詢和培訓(xùn)。如果職責(zé)錯(cuò)位，那么在推行的過(guò)程中肯定會(huì)導(dǎo)致各種各樣的問(wèn)題的出現(xiàn)。

      三、績(jī)效管理就是績(jī)效考核

      我上一節(jié)舉的案例里面，就是一個(gè)典型，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核?？?jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯的區(qū)別。我們都知道績(jī)效管理它是由績(jī)效指標(biāo)的制定、績(jī)效實(shí)施和反饋、績(jī)效的考核、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用和改進(jìn)這么幾大子系統(tǒng)組成的?？?jī)效考核只是它的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果把這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)成一個(gè)整體的話，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)什么情況呢？就是說(shuō)：主管他本來(lái)從一開(kāi)始就應(yīng)該協(xié)助員工去提升績(jī)效，他和員工是績(jī)效伙伴的關(guān)系，這是績(jī)效管理當(dāng)中主管應(yīng)該扮演的角色。但把績(jī)效考核當(dāng)績(jī)效管理的話，主管他就只需要考核了，考核變成了檢查的角色，也就是我只看你做得怎么樣。這樣的話主管和員工之間就有一個(gè)對(duì)立的立場(chǎng)出現(xiàn)，這也是導(dǎo)致很多企業(yè)推行績(jī)效管理當(dāng)中主管不愿意去做的原因。

      據(jù)一項(xiàng)調(diào)查說(shuō)：主管最害怕兩件事。一是當(dāng)面和員工說(shuō)要辭退他；二是跟他做正式的績(jī)效考核?？梢?jiàn)我們的主管在做績(jī)效考核的時(shí)候，他心里的負(fù)擔(dān)是非常重的。但是我們很多企業(yè)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為做績(jī)效管理就是打打分?jǐn)?shù)，甚至強(qiáng)制性地分布，這讓主管非常痛苦，和員工之間對(duì)立起來(lái)，進(jìn)而造成績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中遇到很大的阻力。當(dāng)阻力非常多的時(shí)候，肯定就實(shí)施不下去了。所以，要對(duì)績(jī)效管理要有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。

      四、績(jī)效管理作用的理想化或者說(shuō)極端化

      一種極端觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理沒(méi)有用，績(jī)效管理是高大上的東西，推行績(jī)效管理是浪費(fèi)時(shí)間。績(jī)效管理不是什么神奇的工具，也不是什么高大上的東西，績(jī)效管理是我們?nèi)粘９芾砉ぷ髦蟹浅Ｖ匾牟糠?，正如韋爾奇所講，沒(méi)有績(jī)效管理就沒(méi)有管理?？?jī)效管理原理源于我們管理改善的PDCA循環(huán)：透過(guò)做一個(gè)計(jì)劃、然后我們?nèi)プ觥⑷缓蠖ㄆ谌z討、然后去改善。透過(guò)不斷地這種循環(huán)，把我們的管理工作不斷地推向前進(jìn)。

      另一種極端觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理包治百病、立桿見(jiàn)影，一勞永逸。以為只要實(shí)施績(jī)效管理，就一定會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的快速提升。大家都知道績(jī)效的多因性，即影響績(jī)效因素很多，不僅僅是努力與激勵(lì)的原因，還有條件、環(huán)境等多方面的原因。實(shí)施績(jī)效管理可以促進(jìn)績(jī)效的提升，但并不能將績(jī)效提升的全部希望寄托在績(jī)效管理上面。也不能因?yàn)閷?shí)施績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)績(jī)效提升不明顯就將所有責(zé)任推到績(jī)效管理身上。

      績(jī)效管理也并非立桿見(jiàn)影，特別是管理不規(guī)范的企業(yè)，績(jī)效管理如果沒(méi)有相應(yīng)的基礎(chǔ)，一開(kāi)始還可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。比如有的企業(yè)崗位職責(zé)都沒(méi)有，如果推行績(jī)效可能第一件事就得先做工作分析，規(guī)范確定崗位職責(zé)。這時(shí)候，可能有些人就會(huì)說(shuō)弄這個(gè)不但沒(méi)有起到幫助提升業(yè)績(jī)的作用，相反還增加了負(fù)擔(dān)。但這種負(fù)擔(dān)是必須的，因?yàn)檫@是企業(yè)規(guī)范化過(guò)程中必須要做的一件事?？?jī)效管理也并非一勞永逸。有些企業(yè)以為請(qǐng)個(gè)顧問(wèn)公司來(lái)弄，就可以一勞永逸的解決績(jī)效管理問(wèn)題?？?jī)效管理是個(gè)持續(xù)溝通、持續(xù)改善的過(guò)程，顧問(wèn)引進(jìn)門(mén)，還得需要企業(yè)上下各級(jí)，同心協(xié)力，不斷的去推進(jìn)和改善。