北京市高級人民法院北京市人事爭議仲裁委員會(huì)

關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用問題的解答 (2017)

2017年4月24日9：30，北京市高級人民法院召開“勞動(dòng)爭議案件”發(fā)布會(huì)。為公正、高效處理勞動(dòng)爭議糾紛，統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件執(zhí)法尺度，北京高院民一庭與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)共同研究發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》，《解答》共涉及26個(gè)問題，其中第1條、第5條、第9條、第10條、第11條、第12條、第13條、第18條、第21條、第22條、第25條是重點(diǎn)條款。

為公正、高效處理勞動(dòng)爭議糾紛，統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件執(zhí)法尺度，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)共同研討勞動(dòng)爭議案件法律適用問題，北京市三級法院從事勞動(dòng)爭議審判工作的部分庭長和法官、北京市、區(qū)兩級勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)從事勞動(dòng)爭議仲裁工作的部分領(lǐng)導(dǎo)和仲裁員參加了研討。經(jīng)對勞動(dòng)爭議案件審理中亟待解決的疑難問題進(jìn)行了廣泛深入的討論，就有關(guān)問題形成指導(dǎo)意見。2017年4月24日予以刊發(fā)，供學(xué)習(xí)參考。

1、《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2014]9號）第三條第一款第四項(xiàng)中“用工單位”、“不具備用工主體資格的組織或者自然人”，第五項(xiàng)中“被掛靠單位”、“個(gè)人”與“因工傷亡職工（人員）”之間產(chǎn)生爭議，如何處理？

“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是或雇傭關(guān)系。“用工單位”、“被掛靠單位”僅是承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。

“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個(gè)人”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動(dòng)關(guān)系，而是雇傭關(guān)系。

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無勞動(dòng)關(guān)系為由，作出不予受理工傷認(rèn)定申請或者決定不予認(rèn)定工傷產(chǎn)生的糾紛，屬于行政爭議。

承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金支付工傷保險(xiǎn)待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個(gè)人”追償產(chǎn)生的糾紛，不屬于勞動(dòng)爭議。 

2、發(fā)包單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個(gè)體經(jīng)營者），從事該發(fā)包業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者與上述主體發(fā)生爭議的，如何處理？

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但發(fā)包單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的除外。 

3、農(nóng)民專業(yè)合作社與其聘用參與日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的社員產(chǎn)生爭議，如何認(rèn)定？

結(jié)合農(nóng)民合作社的生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)和用工特點(diǎn)等因素，區(qū)分情況予以嚴(yán)格判定。對符合原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定精神的，應(yīng)依法確認(rèn)參與農(nóng)民合作社日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的社員與該合作社存在勞動(dòng)關(guān)系。 

4、仲裁裁決不存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，當(dāng)事人以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為由提起訴訟，經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)雙方之間存在勞務(wù)關(guān)系或其他法律關(guān)系，經(jīng)釋明后當(dāng)事人不變更訴訟請求的，如何處理？

在此種情況下，只要符合《民事訴訟法》第一百一十九條的規(guī)定，應(yīng)予受理并判決駁回當(dāng)事人的訴訟請求。 

5、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，如何處理？

用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。對于勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位的，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。經(jīng)審查難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動(dòng)者另行主張權(quán)利，釋明后勞動(dòng)者仍堅(jiān)持要求恢復(fù)原工作崗位，可駁回請求。

用人單位在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。 

6、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者不同意，用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動(dòng)合同決定是否支持？

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經(jīng)營模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點(diǎn)約定不明。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，已經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國”、“北京”為由，無正當(dāng)理由變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點(diǎn)的，仍應(yīng)對工作地點(diǎn)的變更進(jìn)行合理性審查。具體審查時(shí)，除考慮對勞動(dòng)者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施（如提供交通補(bǔ)助、班車）等。 

7、勞動(dòng)者按變更后的工作地點(diǎn)實(shí)際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的是否支持？

勞動(dòng)者已經(jīng)按變更后的工作地點(diǎn)實(shí)際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，適用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定處理。 

8、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，如何處理？

勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，一般應(yīng)予以支持。

在仲裁中發(fā)現(xiàn)確實(shí)無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)做好釋明工作，告知?jiǎng)趧?dòng)者將要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求變更為要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等請求。如經(jīng)充分釋明，勞動(dòng)者仍堅(jiān)持要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)尊重勞動(dòng)者的訴權(quán)，駁回勞動(dòng)者的請求，告知其可另行向用人單位主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。如經(jīng)釋明后，勞動(dòng)者的請求變更為要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)處理。

在訴訟中發(fā)現(xiàn)確實(shí)無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，駁回勞動(dòng)者的訴訟請求，告知其可另行向用人單位主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。 

9、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，哪些情形可以認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”？

勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過程中達(dá)到法定退休年齡的；（3）勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的；（4）勞動(dòng)者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的；（5）勞動(dòng)者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同條件的。

勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行的”情形。 

10、勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)合同是否為違法解除發(fā)生爭議，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的憑證，并以此主張勞動(dòng)者與新單位之間已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄能否作為認(rèn)定勞動(dòng)者與新單位形成勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)？并由此導(dǎo)致勞動(dòng)者與用人單位“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”?

不能僅以社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄作為認(rèn)定勞動(dòng)者與新單位形成勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。但此時(shí)舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由勞動(dòng)者證明其與新用人單位之間不是勞動(dòng)關(guān)系。若勞動(dòng)者不能提出反證，則依據(jù)其與新用人單位之間的繳費(fèi)記錄確認(rèn)勞動(dòng)者與原用人單位“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”。新用人單位不是案件當(dāng)事人的，勞動(dòng)者與新用人單位之間的社保繳費(fèi)記錄僅為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”的裁判理由，不應(yīng)徑行裁判勞動(dòng)者與新用人單位之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系。 

11、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，如何處理？

用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由及法律依據(jù)。

用人單位證明已向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

就勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：（1）勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則對影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證、假護(hù)照等個(gè)人重要證件；對履歷、知識(shí)、技能、業(yè)績、健康等個(gè)人情況說明與事實(shí)有重大出入的；（2）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認(rèn)定以勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內(nèi)容為判斷標(biāo)準(zhǔn)；（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件的其他情況。 

12、哪些情形屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？

“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。

下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。 

13、在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 

14、在不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的期限提前解除合同，用人單位拒絕繼續(xù)履行約定的正常勞動(dòng)報(bào)酬、福利外的經(jīng)濟(jì)方面的特殊待遇，或者要求勞動(dòng)者返還正常勞動(dòng)報(bào)酬、福利外的經(jīng)濟(jì)方面的特殊待遇，如何處理？

用人單位除向勞動(dòng)者支付正常勞動(dòng)報(bào)酬外，還特別給予勞動(dòng)者如汽車、房屋、住房等經(jīng)濟(jì)方面特殊待遇，雙方對特殊待遇與約定工作期限的關(guān)聯(lián)性有明確約定的按約定；雖無明確約定，但能夠認(rèn)定用人單位系基于勞動(dòng)者的工作期限給予勞動(dòng)者特殊待遇的，由于勞動(dòng)者未完全履行合同，用人單位可以就勞動(dòng)者未履行合同對應(yīng)部分拒絕給付特殊待遇，對已經(jīng)預(yù)先給付的，可以按照相應(yīng)比例要求返還。 

15、勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系，但雙方訂立的是非全日制勞動(dòng)合同，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額？

勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位訂立合同的情況下，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額不予支持。在審理中注意全日制勞動(dòng)關(guān)系與非全日制勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)分，充分保障勞動(dòng)者實(shí)際權(quán)利。 

16、二次固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知，勞動(dòng)者主張用人單位支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金，是否支持？

在勞動(dòng)者不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形時(shí)，用人單位在二次固定期限勞動(dòng)合同到期后直接發(fā)出終止勞動(dòng)合同（關(guān)系）通知，不符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)之規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為違法終止勞動(dòng)合同（關(guān)系）。勞動(dòng)者主張用人單位支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金，應(yīng)予支持。 

17、勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定符合與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件，但已與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的，現(xiàn)勞動(dòng)者要求將其固定期限合同變更為無固定期限合同的，如何處理？

勞動(dòng)者與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求變更為無固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持，但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。 

18、如何計(jì)算勞動(dòng)者享受帶薪年休假的時(shí)間？

《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定職工累計(jì)已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時(shí)間的相加，其中中斷工作時(shí)間予以扣除。對于參加工作第1年的時(shí)間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的規(guī)定執(zhí)行?！斑B續(xù)工作滿12個(gè)月”，指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個(gè)月。

勞動(dòng)者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個(gè)月”條件后，此后年休假時(shí)間以當(dāng)年度在用人單位已工作時(shí)間計(jì)算。

用人單位未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。未休年休假折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。 

19、勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？

對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。 

20、勞動(dòng)者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何處理？

勞動(dòng)者未休年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。支付未休年休假的工資報(bào)酬與正常勞動(dòng)工資報(bào)酬、加班工資報(bào)酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補(bǔ)償（200%部分）?！堵毠侥晷菁贄l例》在于維護(hù)勞動(dòng)者休息休假權(quán)利，勞動(dòng)者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（僅200%部分）而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，不宜認(rèn)定屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。 

21、用人單位給付勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基數(shù)按哪些原則確定？

（1）勞動(dòng)者每月應(yīng)得工資與實(shí)得工資的主要差別在于各類扣款和費(fèi)用，應(yīng)得工資包括個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)金、稅費(fèi)等。對于社會(huì)保險(xiǎn)金、稅費(fèi)，用人單位承擔(dān)的僅是代繳義務(wù)，勞動(dòng)者的納稅由稅務(wù)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，社會(huì)保險(xiǎn)金繳納由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，審理中一般按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)的，以該約定為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)工資確定。依照本款確定的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）計(jì)算“二倍工資”的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，因基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項(xiàng)目具有連續(xù)性、穩(wěn)定性特征，金額相對固定，屬于勞動(dòng)者正常勞動(dòng)的應(yīng)得工資，應(yīng)作為未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)，不固定發(fā)放的提成工資、獎(jiǎng)金等一般不作為未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)。

（4）在計(jì)算勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時(shí)間的工資，還包括勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的加班費(fèi)。勞動(dòng)者應(yīng)得的年終獎(jiǎng)或年終雙薪，計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年十二個(gè)月平均分?jǐn)?。《勞?dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定予以確定；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條中的“應(yīng)得工資”包含由個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金以及所得稅。

（5）勞動(dòng)者所得實(shí)際工資扣除該月加班費(fèi)后的數(shù)額低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 

22、如何確定勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)?

勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定，勞動(dòng)者每月加班費(fèi)不計(jì)到下月加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中。具體情況如下：

（1）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，以該約定為準(zhǔn)；雙方同時(shí)又約定以本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，勞動(dòng)者主張以勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，應(yīng)予支持。

（2）勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況下，雙方實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)高于原約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)低于合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，能夠認(rèn)定為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

（3）勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際發(fā)放的工資，具體包括國家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。在以實(shí)際發(fā)放的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)（前月）、伙食補(bǔ)助等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算基數(shù)范圍。國家相關(guān)部門對工資組成規(guī)定有調(diào)整的，按調(diào)整的規(guī)定執(zhí)行。

（4）勞動(dòng)者的當(dāng)月獎(jiǎng)金具有“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資報(bào)酬”性質(zhì)的,屬于工資組成部分。勞動(dòng)者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放日期不一致的,應(yīng)將這兩部分合計(jì)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。用人單位不按月、按季發(fā)放的獎(jiǎng)金，根據(jù)實(shí)際情況判斷可以不作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。

（5）在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算。

（6）實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位,當(dāng)綜合計(jì)算周期為季度或年度時(shí),應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。 

23、勞動(dòng)者先后曾在幾家用人單位工作，其中的一家用人單位沒有為其繳納過，但是勞動(dòng)者在其他單位的累計(jì)繳費(fèi)年限已經(jīng)符合辦理退休的條件。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)被告知無法補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)者起訴要求賠償差額能否支持？

由于勞動(dòng)者符合辦理退休的條件，只是因其中的一家或幾家用人單位未為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)影響了其養(yǎng)老金水平，不屬于無法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情形，不符合《民事訴訟法》第一百一十九條第四項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)裁定駁回勞動(dòng)者的起訴。 

24、勞動(dòng)者以用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，如何處理?/span>

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前一年內(nèi)，存在因用人單位過錯(cuò)未為勞動(dòng)者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險(xiǎn)種不全情形的，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定以用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模话銘?yīng)予支持。

用人單位已為勞動(dòng)者建立社保賬戶且險(xiǎn)種齊全，但存在繳納年限不足、繳費(fèi)基數(shù)低等問題的，勞動(dòng)者的社保權(quán)益可通過用人單位補(bǔ)繳或社保管理部門強(qiáng)制征繳的方式實(shí)現(xiàn)，在此情形下，勞動(dòng)者以此為由主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，一般不予支持?nbsp;

25、勞動(dòng)者要求用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后又以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)否支持？

依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，即便是因勞動(dòng)者要求用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，仍?yīng)予支持。 

26、哪些近親屬可以享受《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條規(guī)定中勞動(dòng)者的工亡賠償待遇？近親屬間如何分配勞動(dòng)者的工亡賠償待遇？

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的近親屬的范圍不同于《繼承法》的繼承人范圍。《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的近親屬應(yīng)包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養(yǎng)、贍養(yǎng)關(guān)系的親屬。

依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條規(guī)定“供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬”。“供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門規(guī)定”，具體認(rèn)定可按原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》執(zhí)行。

除供養(yǎng)親屬撫恤金外，其他享受勞動(dòng)者的工亡賠償待遇的近親屬范圍的順位可參照《繼承法》中法定繼承順位考慮。

                  二〇一七年四月二十四日

    信息來源：北京高院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)

2017年4月24日，北京市高級人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì)，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》)，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件審判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動(dòng)爭議仲裁與民事案件。

《解答》共計(jì)26條，現(xiàn)對相關(guān)十大要點(diǎn)解讀如下：

一、發(fā)包情況下的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)：核心要點(diǎn)在于承包單位是否有用人主體資格

發(fā)包單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個(gè)體經(jīng)營者），從事該發(fā)包業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者與上述主體發(fā)生爭議的，認(rèn)定勞動(dòng)者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但發(fā)包單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的除外。

二、調(diào)崗調(diào)薪與工作地點(diǎn)調(diào)整：強(qiáng)調(diào)合理性考量

在“調(diào)崗”的問題上，《解答》規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位的原則是不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性，調(diào)崗的合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營的必要性、目的的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。由此可見，在勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)崗規(guī)則將日顯重要。

用人單位在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。并由裁判機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理性審查。

就工作地點(diǎn)的寬泛約定，如約定工作地點(diǎn)是“全國”、“北京”，如無特別提示，則視為工作地點(diǎn)約定不明，以實(shí)際履行地點(diǎn)為具體工作地點(diǎn)。因此，在必須進(jìn)行寬泛約定時(shí)，進(jìn)行特別提示，將成為普遍要求。

三、勞動(dòng)合同無法恢復(fù)履行的認(rèn)定：列舉了相關(guān)情形，并進(jìn)行了兜底規(guī)定

明確用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，哪些情形可以認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行”。勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，除該崗位具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無法繼續(xù)履行的”情形。需要足以的是，僅以社保關(guān)系不足以證明勞動(dòng)者與新單位成立勞動(dòng)關(guān)系，但是在此情況下，產(chǎn)生舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的效果，應(yīng)由勞動(dòng)者證明其與新單位之間不是勞動(dòng)關(guān)系。

四、對試用期間不符合錄用條件做出較為寬松的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)者是否符合錄用條件，在試用期間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。對此筆者認(rèn)為，此處表述存在小小的邏輯問題，試用期屆滿后，是否符合錄用條件并無實(shí)際意義。竊以為該條文本意在于：對試用期間不符合錄用條件做出較為寬松的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

五、對“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行了定義性規(guī)定和列舉性規(guī)定

定義性規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。

解答還列舉了一些常見的可認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，筆者認(rèn)為，該等列舉應(yīng)理解為不完全列舉，否則過于僵化。值得注意的是，解答并沒有此前所傳聞的將“用人單位自發(fā)的適應(yīng)市場變化的調(diào)整行為如組織架構(gòu)調(diào)整”【而此系用人單位采用的最為常見的規(guī)模性調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系路徑之一】排除出“客觀情況重大變化“的情形。

六、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的誠信義務(wù)

解答明確，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和執(zhí)業(yè)道德”，是對勞動(dòng)者的基本要求，即使規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者職業(yè)道德行為，用人單位可以合法解雇。

此條充分借鑒了此前上海高院在司法實(shí)踐中的相關(guān)合理意見，筆者竊以為此系該解答中的最大亮點(diǎn)。

七、勞動(dòng)合同解除與特殊待遇的處理

用人單位除向勞動(dòng)者支付正常勞動(dòng)報(bào)酬外，還特別給予勞動(dòng)者如汽車、房屋、住房補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)方面特殊待遇，雙方對特殊待遇與約定工作期限的關(guān)聯(lián)性有明確約定的按約定；雖無明確約定，但能夠認(rèn)定用人單位系基于勞動(dòng)者的工作期限給予勞動(dòng)者特殊待遇的，由于勞動(dòng)者未完全履行合同，用人單位可以就勞動(dòng)者未履行合同對應(yīng)部分拒絕給付特殊待遇，對已經(jīng)預(yù)先給付的，可以按照相應(yīng)比例要求返還。

八、明確對無固定期限勞動(dòng)合同的既有立場

《解答》進(jìn)一步明確北京地區(qū)在無固定期限勞動(dòng)合同上的既有立場：訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位沒有是否續(xù)訂勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。該等選擇權(quán)被賦予給了勞動(dòng)者。二次固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位直接終止合同，將被認(rèn)定為違法終止，有義務(wù)支付雙倍賠償。

勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定符合與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求變更為無固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持，但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。

九、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭議計(jì)算基數(shù)

《解答》規(guī)定，對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者要求用人單位支付帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴訟的仲裁時(shí)效為一年。

支付未休年休假的工資報(bào)酬與正常勞動(dòng)工資報(bào)酬、加班工資報(bào)酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。勞動(dòng)者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，不宜認(rèn)定屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。

在計(jì)算勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時(shí)間的工資，還包括勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的加班費(fèi)。勞動(dòng)者應(yīng)得的年終獎(jiǎng)或年終雙薪，計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年十二個(gè)月平均分?jǐn)偂?/span>

規(guī)定勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定，勞動(dòng)者每月加班費(fèi)不計(jì)到下月加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中。

十、強(qiáng)調(diào)社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)法屬性

勞動(dòng)者以用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?/span>

（1）單位未繳或繳納險(xiǎn)種不全，支持補(bǔ)償金；

（2）單位已為勞動(dòng)者建立社保賬戶且繳納險(xiǎn)種齊全，繳納年限不足、基數(shù)低，不支持補(bǔ)償金；

（3）勞動(dòng)者要求單位不繳社保的，也支持補(bǔ)償金。此充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性。

規(guī)定可以享受《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條規(guī)定中勞動(dòng)者的工亡賠償待遇的近親屬范圍。