多數(shù)城鎮(zhèn)職工的社會保險都是由用人單位繳納的，這就給職工造成的一個印象，就是如果沒有形成的話就不存在繳納社會保險的事。當然，作為勞動者都非常注重社會保險的繳納問題，但是在某些情況下，職工又害怕提出要求繳納社會保險，用人單位會否認勞動關系。那么，繳納與勞動關系的確認是否有直接關系呢?

一：繳納社保只是參考標準

小孫于2017年應聘至一家商貿公司從事酒水推銷工作，雙方并未簽訂勞動合同。小孫的主要工作內容是每天早上九點之前到一些地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)加盟超市店的購銷業(yè)務，并向加盟店傳達公司的促銷。每天為完成任務東奔西跑，小孫也沒有在意與公司簽訂勞動合同的事。近一年之后，小孫才發(fā)現(xiàn)單位并沒有為他繳納最近幾個月的社會保險。2018年7月，小孫找公司的負責人理論未果，又覺得公司的業(yè)務指標太重，于是便辭職離開。2018年8月，小孫來到所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

小孫認為，公司為自己繳納過社會保險費，雙方存在勞動關系，據(jù)此要求公司支付自己工作期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，并要求補繳未繳納的社會保險費。勞動仲裁的裁決未支持他的請求，小孫又向法院提起訴訟。法院經(jīng)過審理認為，小孫與商貿公司的工作關系并不符合勞動關系的構成特征，同樣駁回了他的訴訟請求。

小孫不理解：既然單位都已經(jīng)為他繳納社保了，怎么自己同單位還不屬于勞動關系呢?

釋法：

北京市信利(石家莊)律師事務所張雪敏律師借本案對繳納社會保險與建立勞動關系之間的相關問題進行了剖析。

首先，繳納社保并不代表建立了勞動關系。

本案中，雖然用人單位存在為勞動者繳納過社會保險費的事實，但繳納社會保險費不是證明雙方存在勞動關系的唯一判定標準，而是主要看勞動者是否接受了用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，并且由用人單位支付了相應的勞動報酬。在《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)中，做出了這樣的規(guī)定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！?/span>

因此，若勞動者與用人單位的工作關系不存在上述特征，那么即使繳納了社保，也不能認定為勞動關系。同時對此上海市高級人民法院還有著明確的指導意見：判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業(yè)務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續(xù)、繳納社會保險費僅是認定勞動關系的一個參考因素，而非決定因素，故經(jīng)審查雙方僅存在辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關系。

其次，建立勞動關系的，不繳社保也可能是合理的。

根據(jù)《社會保險法》和相關法律法規(guī)的要求，用人單位應當為本單位職工繳納社會保險，這是一個法定的強制義務。所以從這一點上來說，凡是建立勞動關系的，原則上必須繳納社會保險。那么有特例嗎?在實踐操作中，建立了勞動關系而不繳納社保的合法情形也是存在的：

1.建立非全日制勞動關系情形依據(jù)《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)第八條之規(guī)定：“非全日制用工……確定和調整小時最低工資標準應綜合參考：……單位應繳納的基本費和基本保險費……”此外，《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條中規(guī)定：“未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費，可以參加職工基本醫(yī)療保險，由個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費?！庇纱丝梢姡诜侨沼霉ぶ?，用人單位為勞動者支付的小時工資里已包括正常工資以及基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用部分。用人單位無需再向社會保險機構為勞動者另行交納養(yǎng)老保險以及醫(yī)療保險。但同時，該文件的第12條規(guī)定：“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費?！边@意味著，用人單位僅負有為非全日制用工繳納工傷保險的義務，此時不繳納其他險種的社保是合理合法的。

2.下崗或協(xié)保等人員再建立勞動關系的情況。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12號)第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！睋?jù)此，此類人員與再就業(yè)新單位構成勞動關系，新單位應當為其繳納社保。

但是，一般在同一統(tǒng)籌地區(qū)，同一人員無法建立兩個以上賬戶，同一時間段內也無法由兩個以上單位重復繳納社會保險，所以此時此類人員已經(jīng)由老單位在繳納社會保險，在實踐操作中新單位就無法為其再重復繳納了。此時新單位不繳納社保，也是合理合法的。

案例二：社保關系存續(xù)勞動關系不一定存在

2016年7月3日，梁某入職某工貿公司。2017年12月25日，梁某因家中有急事，向公司提出需多請幾天事假回去處理。由于經(jīng)營形勢不好，公司順勢就與梁某協(xié)商解除勞動關系。梁某同意，但提出需當場結清工資，且社會保險關系仍掛靠在公司，社會保險費用由個人全額承擔，由公司續(xù)保代繳。公司同意了梁某的要求。

2018年1月17日，梁某回到公司，提出社會保險費不用再續(xù)繳，但要求公司出具解除勞動合同證明。公司出具證明后，梁某又要求公司支付其2016年7月3日至2018年1月17日解除勞動合同的經(jīng)濟補償9200元。公司不認可，只同意支付2016年7月3日至2017年12月25日的經(jīng)濟補償6900元。雙方發(fā)生爭執(zhí)，梁某就此事提起仲裁。

釋法：

本案的爭議核心是：用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關系后，社保關系繼續(xù)存續(xù)，可否認定雙方存在勞動關系?

庭審中，梁某辯稱：公司給其出具的解除勞動合同證明書上的落款是2018年1月17日，且自己有公司給其繳納社保費的憑證，足以證明其與公司勞動關系存續(xù)至2018年1月17日。但公司認為，2017年12月25日，雙方協(xié)商解除勞動合同后，梁某并未到公司出勤上班，已不存在勞動關系;解除勞動合同證明書上落款時間是當時開具時間，但證明書寫明梁某的工作起止時間為2016年7月3日至2017年12月25日止。

仲裁委審理認為，社會保險關系不能等同于勞動關系，勞動者與用人單位是否建立勞動關系，必須符合勞動關系構成要件：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。就本案而言，2017年12月26日后，梁某既不提供勞動，又不受公司管理，雙方僅為社會保險“掛靠”關系，不符合勞動關系的構成要件。

為此，最后仲裁委支持了公司的主張。

案例三：“紙上合同”如何認定勞動關系

1994年11月23日，陳某經(jīng)某縣第二輕工業(yè)局和就業(yè)服務管理局批準，被招收為某廠集體制工人。但陳某從未到單位上班、領工資。

2014年6月28日，某廠進入破產(chǎn)清算程序，并成立了破產(chǎn)管理人。法院于2016年5月26日，作出民事裁定書，宣告某廠破產(chǎn)。同年8月26日，某廠破產(chǎn)管理人在公布安置人員時，未將陳某納入。陳某向縣勞動爭議仲裁委員會申訴，要求確認與某廠之間的勞動關系，勞動爭議仲裁委員會以不屬于受案范圍為由，決定不予受理。

陳某不服仲裁裁決，遂向一審法院提起訴訟，請求確認自己與某廠雙方勞動關系成立，并由某廠對其安置補償。

一審法院審理認為，陳某無充分的證據(jù)證明其向單位實際提供勞動且領取工資，僅憑一份集體所有制招工登記表和一份企業(yè)職工套改增資審批表，不能認定雙方建立了勞動關系。遂根據(jù)勞動合同法第七條，民事訴訟法第六十四條第一款，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第二條之規(guī)定，判決駁回其訴求。

陳某不服，提起上訴。

法庭上，陳某認為，自己已提供由主管部門批準的《招工通知書》，證明其被招聘為工人。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規(guī)定，“勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄的”，應認定雙方存在勞動關系?！兑?guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！蹦硰S未能提供證據(jù)證明已經(jīng)對陳某作出了開除、除名、辭退、解除勞動合同，雙方的勞動關系已經(jīng)終止，或證明雙方根本不存在勞動關系，故應當認定雙方存在勞動關系。

某廠則認為，依據(jù)勞動合同法第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規(guī)定，勞動關系是建立在勞動者和用人單位簽訂勞動合同，或者沒有書面勞動合同而勞動者向用人單位提供勞動力獲得工資報酬，用人單位使用勞動者提供的勞動力的事實行為基礎之上的。前述證據(jù)只能說明雙方有建立勞動關系的意思表示，且陳某承認勞動合同是個“空殼”，雙方自始至終未簽訂書面勞動合同。同時，該廠是1999年(即勞動法于1995年施行之后)才停產(chǎn)，雙方根本沒有實際履行勞動合同的權利義務的意思表示和事實。法律未規(guī)定當事人舉證證明根本不存在的事實，本案應由陳某舉證證明自己與某廠之間存在著書面勞動合同或實際用工的事實，陳某舉證不能，應依法承擔法律后果。故原判正確，應予維持。

釋法：

法院經(jīng)過審理認為，本案爭議焦點是依據(jù)主管部門的批準文書是否可以直接認定雙方已經(jīng)建立勞動合同關系。勞動合同法和勞動法的立法旨意都是規(guī)范勞動者與用人單位之間的勞動關系，即勞動關系只能在勞動者與用人單位之間建立，主管部門的批準文書，只能說明雙方有建立勞動關系的意思表示，上級主管部門的批準書不等于雙方因此建立了勞動關系，雙方真正建立勞動關系必須有勞動者與用人單位的書面勞動合同或者用人單位有實際使用勞動者提供的勞動力的事實。本案中，陳某與某廠的勞動合同是個“空殼”，不能認定雙方存在勞動關系。

故此，二審法院依法維持原判。

案例四：簽了合同也繳了社保，一定是勞動關系嗎？

李先生是某公司董事長的親戚，已將社會保險關系掛靠在公司快兩年(所繳費用全部由李先生自己承擔)，但李先生從來沒有到公司上班?，F(xiàn)在兩年期限的勞動合同快到期，李先生還想要繳納社會保險費，那就得要繼續(xù)和公司訂立書面勞動合同。公司人力資源經(jīng)理心里一直犯嘀咕，李先生和公司之間已經(jīng)訂立了書面勞動合同，且公司已經(jīng)為李先生辦理了社會保險繳費手續(xù)，那么雙方之間到底有沒有勞動關系?李先生究竟算不算公司的職工?

釋法：

張雪敏律師介紹說，勞動關系是勞動者與用人單位基于用工的事實所成立的法律關系。雙方訂立書面勞動合同僅為形式，并不能決定雙方必然存在勞動關系，因為決定是否存在勞動關系的是用工這一唯一標準。本案中李先生和公司并不存在勞動關系。

社會保險關系則是職工與用人單位基于存在勞動關系，必須按照法律規(guī)定參加社會保險，繳納社會保險費，從而建立社會保險關系。勞動關系是前提和基礎，勞動關系決定了應當建立社會保險關系。但社會保險關系的存在并不必然證明存在勞動關系。如本案中憑虛假勞動合同繳納社會保險費的，盡管存在社會保險關系，但實際上不存在勞動關系。

如果公民沒有進入某單位工作的，即不存在勞動人事關系的，則應當以人員的身份參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險。

【相關規(guī)定】

《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《社會保險法》第十條 職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。

第二十三條 職工應當參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險，由個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費。