可預(yù)支不可轉(zhuǎn)讓 停產(chǎn)待崗期間不能折抵
隨著五一假期的臨近,不少職工又開始琢磨“帶薪年休假”了,為了盡可能享受較長的假期,將“帶薪年休假”與五一假進行結(jié)合引起了不少網(wǎng)友的吐槽:“預(yù)支”年休假;“轉(zhuǎn)讓”年休假;“折抵”年休假……那么,職工的這些新提法究竟是否靠譜呢?為此,筆者擬結(jié)合近年來審判的做一分析。
燈具廠生產(chǎn)淡季安排職工集中休假,可以嗎?
【案例】
黃某是一燈具廠的職工,由于通常情況下四五月份是燈具廠的生產(chǎn)淡季,這段時間由于開工不足,時有工人在家待崗。而9月至12月為生產(chǎn)旺季,員工們往往忙不過來??蛇@個最忙的時段恰是大多數(shù)工人工作滿一年以上休年休假的高峰期。為了保障正常生產(chǎn),黃某所在燈具廠廠子決定,把這些員工的年休假前移,改在每年四月五月份休。
此舉贏得了不少職工的歡迎,但也有部分職工表示不解,甚至有職工認(rèn)為這種集中“預(yù)支”年休假的做法涉嫌違反。
【說法】:
根據(jù)生產(chǎn)周期讓職工在生產(chǎn)淡季“預(yù)支”帶薪年假沒錯
帶薪年休假是指者連續(xù)工作一年以上,就可以享受一定時間的帶薪年假的制度?!秳趧臃ā返?5條規(guī)定:國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》在其第2條、第3條、第4條中規(guī)定:機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
同時,《職工帶薪年休假條例》第5條明確規(guī)定:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
由此可知,法律并沒有明確規(guī)定“帶薪年休假”不可以“預(yù)支”。結(jié)合本案,上述用人單位和勞動者協(xié)商把職工帶薪年休假休假時間“前移”,讓職工“預(yù)支”年休假的做法,能實現(xiàn)用人單位和勞動者雙贏,也為法律所準(zhǔn)許。
徒弟旅游結(jié)婚想借師傅帶薪年假,行不行?
【案例】
于某在某企業(yè)已經(jīng)工作20年,是一個老職工。前不久,他帶的徒弟,剛剛大學(xué)畢業(yè)的韓某,最近要和他外地的女朋友旅行結(jié)婚。由于要到外地旅游很長時間,加之他的徒弟來崗不足一年,小兩口的假期顯然不夠用。
為了照顧徒弟,于某遂打算將自己依法享有的15天帶薪年假轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某。
師徒二人商量后,達成了轉(zhuǎn)讓帶薪年假的協(xié)議,協(xié)議約定于某將自己的15天年假全部轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某,韓某在負責(zé)向于某支付該期間的工資報酬。達成協(xié)議后,二人欲找單位人事部門審批。請問,單位的人事部門能否批準(zhǔn)?
【說法】:
師傅雖不能轉(zhuǎn)讓年休假但可在休假期間為徒弟頂班
《勞動法》對于帶薪休假可否出賣、轉(zhuǎn)讓沒有明確規(guī)定。勞動力是商品,但在我國是不準(zhǔn)買賣的。一般認(rèn)為,帶薪休假具有人身屬性不可以出賣、轉(zhuǎn)讓。
《勞動法》第44條,國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第5條均規(guī)定,法定休假日安排勞動者工作的,應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。確因工作需要單位不能安排職工休年休假的,對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
實踐中,雖然帶薪年休假不可轉(zhuǎn)讓,但休假工人可以替班。很多企業(yè)的內(nèi)部制度也規(guī)定,休假工人,可以頂崗、替班。因此,于某在自己的帶薪年休假期間頂替別人的工作,完成被頂替人崗位上的工作,單位可依據(jù)情況不算被頂替人誤工,當(dāng)然,此時單位可以不支付于某相應(yīng)的加班費。
派遣工等活期間被辭,能主張沒休帶薪年假工資嗎?
【案例】
一年前何某來到丈夫打工的城里找活干,不久她被一保潔派遣公司招用。隨后,她先后被派往多個公司做室外環(huán)保工、室內(nèi)清潔工。不但干活沒有固定的單位,在每個單位干活的時間也不固定,有一兩個月的,也有一二十天的。因為《勞動合同法》修改后,有關(guān)部門對各單位使用派遣工的崗位和人數(shù)的限制越來越嚴(yán)格,勞務(wù)派遣公司外派員工越來越困難。派遣工在派遣公司等活干是常事。有時候一等就是幾個月。
前段時間在何某等了近兩個月后,其所在的派遣公司因經(jīng)營困難欲將其辭退。何某提出索要經(jīng)濟補償和沒休帶薪年休假的工資問題。
勞務(wù)派遣公司的老板答復(fù)稱,經(jīng)濟補償可以考慮。至于帶薪年休假,可以用何某等活干的時間頂替,因此也就不存在沒休帶薪年假的工資問題了。
【說法】:
停產(chǎn)待崗期間不得用于折抵帶薪年休假
勞務(wù)派遣是勞動者和用人單位(勞務(wù)派遣單位)簽訂勞動合同,而實際上為用工單位(實際接受勞務(wù)派遣工干活的單位)工作的一種用工形式?!秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的規(guī)定,向其按月支付報酬?!堵毠侥晷菁贄l例》在第3條、第4條中,不但規(guī)定了與帶薪年休假相兼得的假種,也同樣規(guī)定了與年休假相替代的假種: 職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
該規(guī)定還指出職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的……可這里并沒有明文規(guī)定,勞動者因用人單位生產(chǎn)原因,停產(chǎn)待崗期間不計入帶薪年休假,也沒有明文規(guī)定,勞動者因用人單位生產(chǎn)原因,停產(chǎn)待崗期間,可以替代勞動者應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假。在雙方未協(xié)商一致的情況下,從側(cè)重于保護職工的角度出發(fā),帶薪年假不應(yīng)計入停產(chǎn)待崗期間。即“帶薪年假”不能用員工等待派遣的時間抵銷。 (作者:王立輝 王世玲)