關于口頭變更合同的效力規(guī)則
【勞動爭議司法解釋一 第四十三條 用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同,雖未采用書面形式,但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,變更后的勞動合同內(nèi)容不違反、行政法規(guī)且不違背公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持?!?/span>
司法實踐中,如何理解口頭變更勞動合同的效力規(guī)則存在爭議,勞動爭議司法解釋一第43條對此作了進一步明確。
第一,關于“應當采用書面形式”的理解。勞動合同法第三十五條規(guī)定,變更勞動合同應當采用書面形式。此條規(guī)定既是簽訂書面勞動合同原則的延伸,也是為了預防因對變更事項理解不明而發(fā)生爭議。對于是否應當承認口頭或者事實變更勞動合同的法律效力,目前已有共識。勞動合同法第三十五條規(guī)定的“應當”,應理解為管理性規(guī)范,而非效力性規(guī)范,當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規(guī)范,只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過一定期間勞動者未提異議,就應當肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理現(xiàn)狀,在簽訂了書面勞動合同的情況下,對于那些通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同,應當確認其效力,防止一直處于懸而未決的事實狀態(tài)。
第二,關于“用人單位與勞動者協(xié)商一致”的理解。依照勞動合同法第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。口頭變更勞動合同,應當建立在勞資雙方合意前提下,這種合意可以是明示的,也可以是默示的,即通過當事人連續(xù)的實際履行行為表現(xiàn)出來。需要注意的是,不能把沉默當成默示,依照民法典第一百四十條規(guī)定,沉默只有在有法律規(guī)定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時,才可以視為意思表示。原解釋四第11條未強調(diào)變更需協(xié)商一致這個前提,導致司法實踐中形成一種誤解,認為只要實際履行變更的勞動合同超過1個月,就認定變更有效,而不論變更是否經(jīng)過雙方協(xié)商一致。例如用人單位在沒有明確告知勞動者的情況下單方降薪,并按照降薪后的標準發(fā)放超過1個月的工資,勞動者以不知情或者不同意為由請求用人單位補足工資差額,此時用人單位抗辯稱勞動者對降薪未提異議,工資標準已經(jīng)通過實際履行的方式作變更。這種觀點忽略了本條的適用前提是雙方就變更勞動合同已經(jīng)協(xié)商一致,如果僅是勞動者對降薪未持異議,實際上勞動者是對降薪保持消極沉默,用人單位沒有證據(jù)證明其與勞動者就降薪進行協(xié)商的,這種沉默并不構成民法典第一百四十條規(guī)定的意思表示,不能視為雙方就變更勞動合同已經(jīng)協(xié)商一致。
第三,準確把握勞動爭議司法解釋一第43條規(guī)定的內(nèi)容。為與勞動合同法第二十六條和民法典第一百五十三條規(guī)定保持一致,勞動爭議司法解釋一第43條除增加“用人單位與勞動者協(xié)商一致”條件外,還將“不違反法律、行政法規(guī)、國家以及公序良俗”修改為“不違反法律、行政法規(guī)以及公序良俗”。因此,應當從4個方面理解本條內(nèi)容:一是用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同;二是協(xié)商一致可以是明示,也可以是默示;三是默示判斷標準是變更的勞動合同已經(jīng)實際履行超過一個月;四是變更后的勞動合同內(nèi)容合法,不違反法律、行政法規(guī)以及公序良俗。