互聯(lián)網(wǎng)+時代的發(fā)展使得APP服務業(yè)務日漸繁榮。然而，繁榮的背后也伴生著新問題不斷出現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)有著很大不同，目前的和監(jiān)管難免出現(xiàn)空白。日前，“網(wǎng)約工”爭議第一案在北京市朝陽區(qū)人民法院開庭，上海一家公司旗下的“好廚師”APP平臺的7名廚師將公司訴至法院，要求法院認定雙方存在，并索賠。

    針對互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)的用工問題，《工人日報》記者采訪了北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員孫鵬。據(jù)介紹，朝陽區(qū)勞動爭議案件數(shù)量居北京之首，而且近幾年不少案件涉及互聯(lián)網(wǎng)+，通過梳理發(fā)現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)易引發(fā)四類勞動爭議案件。

    類型一  “O2O”模式下服務者是不是勞動者？

    “O2O”平臺下涉服務者數(shù)量龐大，且不再是集中、統(tǒng)一地在固定的工作場所提供勞動，而是散落分布在城市的各個角落，彼此之間沒有辦公室同事的面對面關系，甚至完全不會見面，也可能完全互相不了解對方的信息。服務者們更期待獲得強有力的社會保障，在與平臺的糾紛中，爭議焦點常集中在是否存在勞動關系上。

    早在2014年的“e代駕”勞動爭議案中，法院就根據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，認定雙方之間的關系不具備勞動關系的特征，不屬于勞動關系。此案的判決結果在學界引發(fā)激烈討論。一些學者認為，互聯(lián)網(wǎng)+是時代的潮流，其必然將帶來用工管理的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的管理和約束方式不能適應新形勢下的用工需求，所以不宜用傳統(tǒng)的“人身依附”特征來判斷。

    這種用工模式在司法實踐中一般被認定不屬于勞動關系。而服務者基于勞動關系所提出的索要工資、加班費、雙倍工資、年休假、經(jīng)濟補償金等請求，也就自然無法得到支持。

    在孫鵬看來，由于這種用工模式在現(xiàn)階段尚處于探索與磨合階段，相關的保障和監(jiān)管措施還沒有完全跟進，今后不排除有出臺新的解釋或者重新調(diào)整裁審口徑的可能。

    類型二 “錢燒沒了”企業(yè)能否隨意降薪？

    一些互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)在初創(chuàng)期，常常采用“燒錢大戰(zhàn)”的方式吸引用戶，同時也對其員工承諾高薪，但在運營一段時間后企業(yè)“無錢可燒”且經(jīng)營乏力時，無法按照原薪酬待遇計發(fā)工資，于是便給員工“降薪”，進而引發(fā)勞動爭議。

    孫鵬認為用人單位隨意降薪的誤區(qū)來源于《勞動法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定。

    但事實上，該條款僅表達了通過法律形式對工資分配方式和工資水平確定自主權的確認，是從制度框架層對一個企業(yè)用工與支付酬勞的整體原則性規(guī)定，并不能等同于用人單位可以隨意降薪。

    另外，勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，只有用人單位與勞動者協(xié)商一致，才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位未經(jīng)勞動者同意單方強行降低勞動報酬，應視為克扣或者未足額支付勞動報酬。

    再次，從舉證責任上看，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位對作出的減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議負有舉證責任。

    那么，企業(yè)“錢燒沒了”是否為客觀因素？孫鵬認為，“燒錢”行為屬于用人單位內(nèi)部決策的事項，其行為是可以控制和調(diào)整的，而非在市場環(huán)境下束縛企業(yè)的客觀因素。所以，“錢燒沒了”的事實，不屬于“客觀原因”發(fā)生重大變化。

    既然企業(yè)不能隨意降薪，在經(jīng)營不善時又該怎么辦呢？孫鵬表示，降薪不是不可為之，關鍵是如何合法化操作。降薪應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，或者由用人單位和勞動者雙方分別協(xié)商進行，用人單位應講明實際情況，爭取勞動者的理解和同意。

   類型三  企業(yè)并購重組易產(chǎn)生多種勞動爭議

　　因整合資本資源，企業(yè)兼并重組在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)時有發(fā)生。比較受人關注的有京東收購1號店，滴滴打車和快的打車合并等。

　　企業(yè)間的“抱團取暖”或強強聯(lián)合，是其實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的途徑，但員工是留是走，如何留和怎么走的問題卻可能引發(fā)爭議。在實務中以下情況比較多見：

　　一是裁員型爭議。在企業(yè)并購重組過程中，職能部門疊加，人員冗余，為削減人力成本，重組親信團隊，企業(yè)往往會選擇裁員的方式實現(xiàn)目的。該決策將直接導致勞動關系的“存與廢”，直接影響到勞動者的根本利益，操作不當很容易引發(fā)爭議。比如一家公司收購中華英才網(wǎng)，不少員工被裁員，后期單位與員工雙方產(chǎn)生了爭議。

　　二是留任調(diào)整型。在企業(yè)并購重組過程中，勞動者雖然被繼續(xù)安排留任，但公司在重組后對其崗位、職級、薪資、工作地點、負責內(nèi)容等要素做出了單方調(diào)整，甚至用工主體已發(fā)生變更，引發(fā)在勞動合同履行和權益繼承方面的爭議。

　　比如一家軟件公司的副總經(jīng)理王某，由于該公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內(nèi)容進行了調(diào)整，相應的王某分管的工作也隨之變化，但其職務、工資組成及工作地點并未發(fā)生變化。王某拒絕接受新的工作崗位安排，起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　類型四 跳槽頻繁引發(fā)競業(yè)限制爭議

　　在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，技術人才和高管跳槽常會引發(fā)競業(yè)限制爭議。比如一家社交軟件公司的原CEO唐某被老東家指責在任職期間竊取商業(yè)、技術資源，違反競業(yè)禁止條例。

　　孫鵬告訴記者，當前“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)，大多被形勢所倒逼，對商業(yè)秘密和核心技術的管理可謂武裝到牙齒，在人事管理方面高樹壁壘。勞動者入職之初，就被要求勞動合同書與競業(yè)限制協(xié)議一并簽訂，這甚至成為大多數(shù)“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的“標配”。

　　不過，由于勞資雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙務合同，即用人單位負有按月支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務;勞動者負有競業(yè)限制的義務，所以此類爭議的訴請主體不僅有勞動者，還包括用人單位。

　　在勞動者一方發(fā)起的競業(yè)限制爭議案件中，勞動者會要求公司支付“從未支付的競業(yè)限制補償金”。而在用人單位一方發(fā)起的競業(yè)限制爭議案件中，主要是勞動者從原單位離職后進入關聯(lián)公司工作，而原單位認為勞動者的行為有損本單位的商業(yè)秘密，通過法律救濟的方式對違反競業(yè)限制協(xié)議的勞動者予以懲戒，向其索賠或要求繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。