作者:王天玉 子非魚說法 清華大學(xué)法學(xué)院博士后研究人員,法學(xué)博士
【內(nèi)容摘要】基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)是否應(yīng)認(rèn)定為,在司法實(shí)踐中存在分歧。作為此類爭議的典型代表,美國聯(lián)邦地區(qū)法院判決Uber優(yōu)步與司機(jī)存在勞動關(guān)系,但其所依據(jù)的Borello測試體系則有內(nèi)在不確定性的問題。成文法國家提煉“從屬性”概念并構(gòu)建相應(yīng)的審查標(biāo)準(zhǔn),藉由司法經(jīng)驗(yàn)已形成裁判要點(diǎn)。在我國現(xiàn)行制度框架下,不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)屬于勞動關(guān)系。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,勞動法的適用范圍需動態(tài)調(diào)整,亦應(yīng)避免勞動關(guān)系泛化。
【關(guān)鍵詞】 網(wǎng)約租車 勞動關(guān)系 從屬性 Uber優(yōu)步案
一、司法分歧與問題
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展再一次印證了相對于現(xiàn)實(shí)的滯后。隨著互聯(lián)網(wǎng)對社會資源分配機(jī)制的深度滲透與整合,在以“物”為標(biāo)的的常規(guī)網(wǎng)絡(luò)交易之外逐步擴(kuò)展出以“勞務(wù)”為標(biāo)的的新型交易形態(tài),并呈現(xiàn)出快速增長的趨勢,突出的例證是如今已家喻戶曉的“Uber優(yōu)步”、“滴滴打車”、“易到用車”等運(yùn)輸服務(wù)以及“e代駕”等代理駕車服務(wù),甚至已改變了城市交通服務(wù)的結(jié)構(gòu)和業(yè)態(tài)。這種被稱為“分享經(jīng)濟(jì)”(Sharing Economy)的新興模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動下蓬勃發(fā)展,同時也由于互聯(lián)網(wǎng)交易催生了新特點(diǎn),即在傳統(tǒng)勞務(wù)需求方與勞務(wù)提供方相對應(yīng)的關(guān)系中加入了互聯(lián)網(wǎng)平臺,通常由勞務(wù)需求方借助互聯(lián)網(wǎng)平臺與勞務(wù)提供方達(dá)成交易。盡管此類互聯(lián)網(wǎng)平臺公司主張其角色是信息提供商,一般采用“P2P(peer to peer)”即“個人對個人”的模式提供交易機(jī)會,但由于互聯(lián)網(wǎng)平臺公司對勞務(wù)提供方實(shí)施一定程度的規(guī)范或指示,因此造成了此二者之間關(guān)系的模糊:是平等主體之間的信息交易關(guān)系抑或包含指揮服從的勞動關(guān)系?
互聯(lián)網(wǎng)平臺公司與勞務(wù)提供方之間的灰色關(guān)系在美國率先演變?yōu)樗痉ㄔV訟,著名的Uber優(yōu)步公司在2015年遭遇到了訴訟難題,加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院(N.D. Cal.)在當(dāng)年3月11日作出優(yōu)步與司機(jī)之間構(gòu)成勞動關(guān)系的判決。雖然此案發(fā)生在大洋彼岸,但由于互聯(lián)網(wǎng)“分享經(jīng)濟(jì)”經(jīng)營模式的共性,在我國以相同或類似方式提供勞務(wù)的人員數(shù)量亦不在少數(shù),故該案判決引起了廣泛的關(guān)注。雖然同樣類型的訴訟爭議在我國尚沒有大規(guī)模發(fā)生,但對于互聯(lián)網(wǎng)平臺公司與勞務(wù)提供方之間的關(guān)系認(rèn)定問題已在司法實(shí)踐中產(chǎn)生了分歧,焦點(diǎn)即二者是否屬于勞動關(guān)系。在筆者檢索的基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)而引發(fā)的爭議案件中,“e代駕”在北京、上海、廣州涉訴的幾起案件判決體現(xiàn)了“如何判斷勞動關(guān)系”的司法分歧,故以此為切入點(diǎn),提煉此類關(guān)系的認(rèn)定難點(diǎn)。
代駕司機(jī)作為“e代駕”的實(shí)際勞務(wù)提供方直接起訴互聯(lián)網(wǎng)平臺公司,請求法院認(rèn)定勞動關(guān)系的案件有3起:
互聯(lián)網(wǎng)+:基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定
這3起案件情節(jié)基本一致,均是司機(jī)提交“e代駕”的工作服、工牌、委托代駕協(xié)議、服務(wù)確認(rèn)單等證據(jù),主張司機(jī)雖然有一定的工作自主權(quán)和靈活性,但仍與公司之間存在人身隸屬關(guān)系,應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。對此類訴訟請求,法院均依據(jù)原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)(以下簡稱通知)第1條予以裁判,指出司機(jī)沒有固定的工作場所和工作時間,亦非按月從公司獲得勞動報(bào)酬,僅依據(jù)司機(jī)提交的工牌、工作服等證據(jù)不足以認(rèn)定勞動關(guān)系,故判決雙方系非勞動關(guān)系。
上述幾起案件判決看似形成了統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn),但是在另一類案件中司法分歧開始凸顯。司機(jī)在代駕過程中造成交通事故,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部責(zé)任的案件中,如果延續(xù)前述案件的思路,認(rèn)定司機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間是非勞動關(guān)系,那么應(yīng)由司機(jī)承擔(dān)因事故造成的損害;反之,如果認(rèn)定雙方屬于勞動關(guān)系,則司機(jī)的行為是職務(wù)行為,其造成第三人的損害將由公司承擔(dān)。在這一案件焦點(diǎn)問題上,北上廣三地法院形成了不同的裁判結(jié)果。
互聯(lián)網(wǎng)+:基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定
在這幾起案件中,判決均未寫明以《通知》為依據(jù),推理過程也各不相同。其中,北京法院直接將司機(jī)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺接收代駕信息的行為認(rèn)定為“受公司指派”,以此為基礎(chǔ)確定代駕行為的性質(zhì)是“職務(wù)行為”;廣州法院認(rèn)為司機(jī)與車主之間存有“委托代駕服務(wù)協(xié)議”,故該交通事故屬于二者之間的“服務(wù)合同糾紛”,作為第三人的互聯(lián)網(wǎng)平臺公司不承擔(dān)責(zé)任;上海法院則對司機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系進(jìn)行了全面的梳理,事實(shí)上適用了《通知》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),包括司機(jī)接受公司的考核、規(guī)章制度及行為規(guī)范,穿著公司制服并佩戴胸卡,據(jù)此認(rèn)定司機(jī)在工作時間內(nèi)受到公司管理,司機(jī)的代駕行為系基于公司指令的職務(wù)行為。
綜合以上六起案件的判決結(jié)果,可見司法上對于如何認(rèn)定司機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。同樣是司機(jī)穿著工作服、佩戴工牌、接收平臺發(fā)布的信息,司法分析及定性并未形成可共同遵循的邏輯路徑,顯示出法律面對互聯(lián)網(wǎng)新興問題的適用困窘。當(dāng)然,對于“分享經(jīng)濟(jì)”這樣新興的經(jīng)營形態(tài),法律的作用并不局限于司法層面的被動應(yīng)對,還包括制度構(gòu)建層面的積極干預(yù)。2015年10月,交通部發(fā)布了《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》(征求意見稿),其中第18條規(guī)定網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)保證接入平臺的駕駛員具有合法從業(yè)資格,與接入的駕駛員簽訂勞動合同??梢酝浦?,一旦要求互聯(lián)網(wǎng)平臺公司與接入平臺的駕駛員訂立勞動合同,則意味著勞動法確立的最低工資、工作時間等勞動基準(zhǔn),以及勞動合同期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解雇保護(hù)、女職工特殊保護(hù)、繳費(fèi)等諸多制度將同步適用,這無疑將從根本上重塑此類經(jīng)濟(jì)形態(tài)。為慎重起見,此項(xiàng)對社會經(jīng)濟(jì)有重大影響的制度決策及相關(guān)司法適用,首要工作應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動法學(xué)理回答“基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)”能否構(gòu)成勞動關(guān)系。
二、基于Uber優(yōu)步案對美國法認(rèn)定勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的考察
(一)Uber優(yōu)步案裁判以Borello測試體系為依據(jù)
Uber優(yōu)步司機(jī)訴訟案是“分享經(jīng)濟(jì)”與既有法律規(guī)范正面碰撞的典型例證之一。加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院在判決司機(jī)與優(yōu)步公司之間是勞動關(guān)系之后,又于12月9日作出此案構(gòu)成集團(tuán)訴訟的最終裁定,從2009年起在加州以個人名義從事優(yōu)步租車業(yè)務(wù)的司機(jī)均有資格加入訴訟,預(yù)計(jì)人數(shù)可高達(dá)16萬。隨后,優(yōu)步公司上訴至美國聯(lián)邦第9巡回上訴法院。此案將于2016年6月20日再次開庭審理。那么,是否美國法院已在此類新興案件的審理中探索出了判斷勞動關(guān)系的可信標(biāo)準(zhǔn),其司法推理亦是否有可資借鑒之處,需要基于此案考察美國法認(rèn)定勞動關(guān)系的程序及實(shí)體規(guī)范。
加州法院判斷勞動關(guān)系的程序分為兩個步驟:首先,一方有證據(jù)證明其向?qū)Ψ浇o付了勞務(wù),該當(dāng)事人即初步證明了此案屬于勞動關(guān)系爭議(prima facie case)。加州最高法院在Narayan案中指出,一方向另一方給付勞務(wù)的事實(shí)可作為初步證明存在勞動關(guān)系的證據(jù),該勞務(wù)提供方在無相反證據(jù)情況下可推定為雇員。此后,舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到接受勞務(wù)的一方,由其證明勞務(wù)提供方不是雇員,而是獨(dú)立承包人(independent contractor),否則將承擔(dān)雇主責(zé)任。
在Uber優(yōu)步案中,法官判定優(yōu)步公司與司機(jī)構(gòu)成勞動關(guān)系的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)是加州最高法院(the Supreme Court of California)在Borello案中確立的測試體系(Borello test)。加州最高法院認(rèn)為,推定雇主最主要的特征是“對工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)”(right to control work details),并且此項(xiàng)權(quán)利無須擴(kuò)展至工作的每一個可能的細(xì)節(jié),應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)性問題是雇主保有對雇員全方位控制的權(quán)利。此后,在Air Couriers案中,加州最高法院強(qiáng)調(diào),工作本身所具有的自主性不排除存在勞動關(guān)系;在Ayala案中進(jìn)一步指出,核心問題不是雇主實(shí)際施加了多少控制,而是其有權(quán)施加多少控制。
以“控制權(quán)”為基礎(chǔ),加州最高法院認(rèn)為“控制”不是孤立存在的,因此引入了數(shù)項(xiàng)“次要特征”(secondary indicia),作為Borello測試的組成部分,包括:(a)一方是否基于確定的職業(yè)或營業(yè)給付勞務(wù);(b)該類業(yè)務(wù)通常是在雇主指揮下勞動還是由專業(yè)人員獨(dú)立完成;(c)特定職業(yè)需要的技能;(d)雇主或工人是否提供勞動工具和場所;(e)完成工作必要的時長;(f)支付報(bào)酬的方式,依時間還是工作量;(g)該工作是否構(gòu)成雇主營業(yè)的常規(guī)組成部分;(h)雙方當(dāng)事人是否認(rèn)為締結(jié)了勞動關(guān)系。
在此后的Narayan案中,此項(xiàng)測試體系又增加了5項(xiàng)指標(biāo):(1)推定雇員獲益或受損的機(jī)會與其管理技能相關(guān);(2)推定雇員對設(shè)備或原材料有投資,或者雇傭了助手;(3)給付勞務(wù)需要特殊技能;(4)工作關(guān)系的持續(xù)性程度;(5)此項(xiàng)工作是否構(gòu)成該推定雇主營業(yè)的必備部分。
適用這一復(fù)雜測試體系需要更為復(fù)雜的司法技術(shù),加州最高法院提出“各項(xiàng)指標(biāo)不能機(jī)械地獨(dú)立適用,它們是交織在一起的,其各自的權(quán)重因不同的組合而存在差異。”聯(lián)邦第9巡回上訴法院亦認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)評估和權(quán)衡各項(xiàng)要素,認(rèn)識到?jīng)]有一項(xiàng)要素是決定性的,也幾乎不存在全部要素一致指向勞動關(guān)系或獨(dú)立承包關(guān)系的情況。
面對Uber優(yōu)步案,法官并沒有運(yùn)用Borello測試體系就全部要素一一進(jìn)行審查,而是針對優(yōu)步公司做出的抗辯擇取了焦點(diǎn)問題。遵照程序,在司機(jī)一方提交證據(jù)證明實(shí)際提供運(yùn)輸服務(wù)后,優(yōu)步公司提出了兩點(diǎn)抗辯意見:首先,優(yōu)步援引了Kubinec案和Callahan案論證司機(jī)提供勞務(wù)的對象并不是優(yōu)步,因而不存在勞動關(guān)系;其次,優(yōu)步提出的核心主張?jiān)谟谄洳皇且患疫\(yùn)輸企業(yè),而是一家純粹的科技企業(yè),僅通過軟件為司機(jī)提供潛在的需求信息(leads),該公司本身并不向乘客實(shí)際提供運(yùn)輸服務(wù),也不保證司機(jī)與乘客一定達(dá)成運(yùn)輸交易,其實(shí)質(zhì)就是潛在司機(jī)與潛在乘客之間的信息媒介。
但是,法官并沒有采信優(yōu)步的主張,而是對其抗辯意見分別予以否定。對于司機(jī)提供勞務(wù)對象的問題,法官認(rèn)為優(yōu)步援引的案件均不足以支持其主張,根本原因在于優(yōu)步直接從司機(jī)提供的運(yùn)輸服務(wù)中獲益,其利潤與司機(jī)的工作量直接相關(guān)。而對于優(yōu)步公司的性質(zhì),法官提出了三點(diǎn)意見予以否定:第一,優(yōu)步所研發(fā)的軟件僅是其運(yùn)營體系的一部分,該公司除了賣軟件之外,還經(jīng)營運(yùn)輸業(yè)務(wù),因而幾乎可以肯定優(yōu)步是一家運(yùn)輸公司(Most Certainly a Transportation Company);第二,優(yōu)步的運(yùn)營離不開司機(jī)的參與,簡單說,只有司機(jī)實(shí)際運(yùn)載了乘客,優(yōu)步才有營收;第三,優(yōu)步對司機(jī)的準(zhǔn)入及選取施加了實(shí)質(zhì)性控制?;谏鲜龇治龊驼撟C,法官最終認(rèn)定優(yōu)步與司機(jī)之間構(gòu)成勞動關(guān)系。
(二)Borello測試體系的內(nèi)在不確定性
Borello測試體系一共包括13項(xiàng)考察要素,涵蓋勞動關(guān)系可能表現(xiàn)的各個方面,其全面性毋容置疑,但這些要素中沒有一項(xiàng)對判斷勞動關(guān)系有決定性作用,因而必須由法院在特定案件中分別評估和衡量,這就造成了該測試體系的變動性或者說內(nèi)在不確定性。同樣的事實(shí)在不同的案件中可能被賦予不同的意義,進(jìn)而導(dǎo)致不同的判決結(jié)果。例如,在Mission案中,作為原告的勞務(wù)提供方在工作中須穿著帶有推定雇主標(biāo)識的制服,但是工作時間不固定,工作中亦使用其自有車輛。聯(lián)邦第9巡回上訴法院認(rèn)定勞務(wù)提供方是獨(dú)立承擔(dān)人,主要理由是原告使用自有車輛,并且“一般的雇員有常規(guī)的八小時工作班次,而本案原告無固定工作時間?!碑?dāng)同樣的事實(shí)要素體現(xiàn)在其他案件中時,法院的裁判尺度卻發(fā)生了改變。例如,JKH Enterprises案中,運(yùn)輸司機(jī)使用自有車輛,并且可以自主安排工作時間,而法院依然認(rèn)定貨運(yùn)司機(jī)是快遞公司的雇員。再例如,Alexander案中,運(yùn)輸司機(jī)穿著帶有推定雇主標(biāo)識的制服,使用自有車輛工作,法院只將“穿著制服”作為主要證據(jù),從而認(rèn)定勞動關(guān)系。
可見,Borello測試體系并不是精確設(shè)計(jì)、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治瞿P停豢赡苋鐢?shù)學(xué)公式般套用到具體案件中就可以得出結(jié)論,其作用更類似一套提示性指標(biāo)體系,提示法官有各類勞動關(guān)系表征要素的存在。但由于勞動實(shí)踐中情況復(fù)雜而多變,有的要素指向勞動關(guān)系,例如統(tǒng)一制服;有的要素則指向獨(dú)立承包人,例如使用自有車輛工作。如果同一案件中存在指向相互沖突的事實(shí)要素,Borello測試體系將決定權(quán)完全交由法官。在具體案件中,法官對于考察哪些要素,如何予以衡量和定性享有充分的權(quán)力,而這可視為Borello測試體系內(nèi)在不確定性的根源。
隨著以Uber優(yōu)步為代表的“分享經(jīng)濟(jì)”興起,基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的交易形態(tài)使Borello測試體系遭遇更大的挑戰(zhàn)。對此,優(yōu)步案的主審法官Edward Chen明確表示,Borello測試體系是基于傳統(tǒng)的雇傭模式,其中很多要素在優(yōu)步案中已經(jīng)明顯過時了,而其他一些能夠反映當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的因素卻并未明確納入其中,例如利潤分享的比例、議價能力、勞務(wù)可替代性等。在此情況下,法官并未掩飾其面對的裁判困境,他指出在優(yōu)步案中,依據(jù)Borello測試體系不能得出清晰明確的結(jié)論,應(yīng)對的辦法是由議會或上訴法院在新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)下改進(jìn)或修正現(xiàn)有測試,當(dāng)然也期待出臺專門針對此新型“分享經(jīng)濟(jì)”的立法。
?。ㄈ〣orello測試體系不能代表美國法判斷勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)
值得注意的是,Uber優(yōu)步案判決所依據(jù)的Borello測試體系是加州法院系統(tǒng)構(gòu)建起來的,雖然此案的初審法官已判決優(yōu)步公司與司機(jī)之間構(gòu)成勞動關(guān)系,但這并不意味著在其他州的訴訟也能得出同樣的判決結(jié)果,原因在于美國法判斷勞動關(guān)系的司法標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一,加州域內(nèi)適用的Borello測試體系并不是美國法上唯一的標(biāo)準(zhǔn),或者說不能代表美國司法的裁判標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知,在美國司法框架下,權(quán)威性的司法裁判指引是由聯(lián)邦最高法院作出的。就優(yōu)步案而言,如果當(dāng)事人雙方不服聯(lián)邦第9巡回上訴法院的判決,可以就其中的法律問題向聯(lián)邦最高法院提起上訴。因此,在該案蓋棺定論之前,為了全面審視美國法判斷勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn),有必要闡釋美國聯(lián)邦最高法院歷年判決所形成司法標(biāo)準(zhǔn)。
美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》將“雇傭”規(guī)定為“承擔(dān)或允諾工作”(suffer or permit to work),此項(xiàng)規(guī)定的內(nèi)涵實(shí)際是由聯(lián)邦最高法院在上世紀(jì)40年代的一系列判決確定的。不同于加州法院對“控制權(quán)”的偏好,聯(lián)邦最高法院很早就不局限于“控制”,而是擴(kuò)展為“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”測試(Economic Reality Test),在Silk案中形成了5要素標(biāo)準(zhǔn),隨后其他法院將此標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充為6要素,包括:第一,控制。判斷是否存在控制不是看工人可以做什么,而是事實(shí)上做了什么,工人的職責(zé)范圍和自主性也會予以考慮。具體包括工人接受管理或報(bào)告的頻率,工作時間受到的管制,一般認(rèn)為工作時間不固定并且有權(quán)隨意離開工作場所的情形不存在勞動關(guān)系。第二,投資。投資最主要的指標(biāo)是投入資本額度,不包含可忽視資本價值的工具或勞務(wù)。工人的投資額度一般會與雇主的投資比較,如果工人的投資僅占資本總額的微小比例,則二者關(guān)系傾向于雇傭。第三,獲利或受損的機(jī)會。如果工人獲利或受損是由推定雇主單方?jīng)Q定的,那么法院傾向于認(rèn)定勞動關(guān)系。第四,持續(xù)性。工作持續(xù)性的考察須與案件的其他因素相結(jié)合。如果書面合同定期更新,那么此關(guān)系更契合雇傭。第五,技能。工人完成特定工作的技能亦是考察要點(diǎn),包括、資質(zhì)、考評等內(nèi)容。如果工人僅有技能,而無選擇工作場所或機(jī)會的主動權(quán),則可認(rèn)定為勞動關(guān)系,反之則是獨(dú)立承包人。第六,營業(yè)的整體性。工人從事工作的本質(zhì)是否構(gòu)成推定雇主營業(yè)的必要組成部分,即無論工人的工作量多少,其工作是否為該雇主經(jīng)營所必不可少。顯然,6要素的“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”測試抽象性更強(qiáng),但如何將此測試用于判斷新型“分享經(jīng)濟(jì)”中的勞務(wù)給付關(guān)系,則仍需要聯(lián)邦最高法院作出權(quán)威性的解釋。
三、勞務(wù)給付之從屬性審查
?。ㄒ唬﹦趧雨P(guān)系從屬性的學(xué)理解析
成文法國家依其抽象的方法論傳統(tǒng)提煉出“從屬性”這一概念,用以表征勞動關(guān)系與其他包含勞務(wù)給付內(nèi)容之法律關(guān)系的根本性區(qū)別。所謂“從屬性”是指勞動者在雇主的指揮監(jiān)督之下給付勞務(wù),是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征,亦是學(xué)界和司法實(shí)踐均承認(rèn)的勞動關(guān)系判斷依據(jù)。有學(xué)者指出,“從屬性”是勞動契約之最大特色,一切有別于傳統(tǒng)民事法概念的勞動法概念,即是承此概念而展開。在我國勞動法語境下,由于強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面性,將書面勞動合同作為認(rèn)定勞動關(guān)系的主要證據(jù)。在未訂立書面合同的情況下,《通知》的規(guī)定實(shí)際上已經(jīng)列舉了從屬性審查的要素,但由于其中“規(guī)章制度適用于勞動者”、“勞動管理”、“有報(bào)酬勞動”、“業(yè)務(wù)組成部分”等內(nèi)容仍較為籠統(tǒng),故在適用于具體案件時需要借助從屬性學(xué)理予以分析和闡釋。
對于從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成,國內(nèi)外學(xué)界存在不同認(rèn)識,現(xiàn)已提出的要點(diǎn)包括“人格從屬性”、“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“組織從屬性”,各學(xué)說對此三者內(nèi)涵以及是否應(yīng)囊括于從屬性標(biāo)準(zhǔn)中存有爭議。
德國學(xué)理以“人格從屬性”(pers?nlichen Abh?ngigkeit)為通說,即勞動關(guān)系與委托、承攬等勞務(wù)給付關(guān)系的區(qū)別在于“勞動給付義務(wù)人人身依附的不同程度(den unterschiedlichen Grad der Pers?nlichen Abh?ngigkeit)”。日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)界也贊成將人格從屬性作為核心標(biāo)準(zhǔn)。按照我妻榮先生的觀點(diǎn),使用人(雇主)的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益,而不當(dāng)?shù)鼐惺鴦趧?wù)人(勞動者)的人格……從而使勞雇雙方“形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系”,使此勞務(wù)共同體(Arbeitsgemeinschaft)帶有大量的人格法色彩(personenrechtliche Farbe)。而在其他勞務(wù)供給契約中,例如委任,勞務(wù)與人格之間的不可分離也不會構(gòu)成對債務(wù)人人格的不當(dāng)拘束。臺灣地區(qū)學(xué)界對人格從屬性的闡釋強(qiáng)調(diào)雇主的指揮與懲戒,例如黃程貫教授認(rèn)為,“雇主得予以懲戒,以維護(hù)企業(yè)之正常生產(chǎn)與運(yùn)作及資方經(jīng)營管理之權(quán)威。”黃越欽教授亦指出,“人格上之從屬性除指示服從關(guān)系外,尚包括秩序上的懲戒權(quán)問題,由于懲戒權(quán)之存在,雇主對于勞工內(nèi)心活動過程均能達(dá)成某程度的干涉與強(qiáng)制,故此為人格上從屬性效果最強(qiáng)之處,亦最根本之所在?!?/span>
日本和臺灣地區(qū)學(xué)界對“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“組織從屬性”亦有論述。所謂經(jīng)濟(jì)從屬性,日本學(xué)者川口美貴認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性與勞動者之生存權(quán)保障息息相關(guān),“勞動者提供勞動力為雇主所使用,除此之外再無生活來源,由此導(dǎo)致勞資雙方不具備對等的談判地位,形成了勞動者在經(jīng)濟(jì)上對雇主的從屬。”臺灣地區(qū)學(xué)者黃越欽教授則認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)從屬性等同于“勞動的利他性”,“重點(diǎn)在于受雇人并不是為自己之營業(yè)勞動,而是從屬于他人,為該他人之目的而勞動?!?/span>
“組織從屬性”由日本部分學(xué)者提出,吉田美喜夫教授認(rèn)為現(xiàn)代形態(tài)的特征是“指揮命令淡化”、“第三者使用”等,應(yīng)在“人格從屬性”的基礎(chǔ)上重視“企業(yè)組織的從屬性”,勞動者提供勞動力以及雇主對勞動力的使用都是在企業(yè)組織內(nèi)完成的,此為勞動力市場所內(nèi)含之從屬性。恒騰武二教授則從“組織從屬論”的立場提出了具體的判斷標(biāo)準(zhǔn):一是對生產(chǎn)經(jīng)營所需設(shè)備和資本的支配及管理權(quán)限;二是使用勞動力的指揮命令方式;三是勞動條件的如何確定。臺灣地區(qū)亦有學(xué)者支持此觀點(diǎn),認(rèn)為“組織從屬性”是勞動者被納入雇主的生產(chǎn)組織內(nèi),成為企業(yè)從業(yè)人員,同時與其他同為從業(yè)人員之勞動者共同成為有機(jī)的組織。應(yīng)當(dāng)指出的是,組織從屬性在學(xué)界并未得到廣泛接受,企業(yè)的組織化只是將雇主對勞動者的直接指揮轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織化的指令,如依德國通說則屬于人格從屬性的一部分。并且,勞動者相互之間的協(xié)作關(guān)系與判斷勞動關(guān)系無直接關(guān)系。故組織從屬性完全可以為人格及經(jīng)濟(jì)從屬性所吸收。
(二)認(rèn)定勞動關(guān)系從屬性的司法經(jīng)驗(yàn)
給付勞務(wù)的情形在各個國家都是多種多樣的,各國司法運(yùn)用從屬性理論進(jìn)行勞動關(guān)系判斷過程中積累了大量的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn),使學(xué)理解說藉由推理而細(xì)化。德國聯(lián)邦勞動法院在司法實(shí)踐中將人格從屬性的表征歸納為三點(diǎn):第一,勞動者在雇主的指揮監(jiān)督下給付勞務(wù),勞動的時間、地點(diǎn)及方式等由雇主決定,勞動者不能自主決定;第二,勞動者進(jìn)入雇主的經(jīng)營或生產(chǎn)組織提供勞務(wù);第三,勞動者給付勞務(wù)以實(shí)現(xiàn)雇主利益為目的。在具體案件的裁判中,法院“應(yīng)依據(jù)合同履行的全部事實(shí)”,最終做出判斷要依據(jù)“類型化方法”(Typologische Methode),即“對法律類型的歸入要求在具體案件中評估和權(quán)衡所有作為指標(biāo)反對和支持成為勞動關(guān)系或自主工作關(guān)系的標(biāo)志?!崩纾凇半娨暸_記者的雇傭身份”案中,法院認(rèn)為,在媒體領(lǐng)域判斷勞動關(guān)系不能太看重外部表現(xiàn)形式,由于雙方在長期合作框架下,被告可以像雇主一樣支配原告的時間,而原告則保持隨時待命的狀態(tài),那么這一情況表現(xiàn)出典型的人格從屬性。
日本司法對于判斷勞動關(guān)系的從屬性也是以雇主的指揮監(jiān)督為核心,例如在“山崎證券事件”中,日本最高法院認(rèn)為,證券外銷員從事外銷行為,接受和代辦訂單,獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù),從內(nèi)容上看不是雇傭契約,而是委任或類似委任的契約,不適用勞動法。在“大平制紙事件”中,技術(shù)員與公司之間簽訂了業(yè)務(wù)委任合同,而日本最高法院認(rèn)為該技術(shù)員的工作時間是確定的,并要服從該公司的指揮管理,所以雖然當(dāng)事人簽訂了委任合同,但本質(zhì)上應(yīng)為雇傭合同。
臺灣地區(qū)司法深受人格與經(jīng)濟(jì)從屬性“二分法”學(xué)說影響,故在案件裁判中對此二者均有論述。對于人格從屬性,法院提出的審查要素包括:第一,是否在指揮監(jiān)督下給付勞務(wù);第二,是否有權(quán)拒絕執(zhí)行事務(wù)之指示;第三,工作時間和工作地點(diǎn)是否由對方?jīng)Q定。對于經(jīng)濟(jì)從屬性,法院解釋為“受雇人非為自己之營業(yè)勞動而是從屬于他人,且是為該他人之目的而勞動。”具體而言,“勞務(wù)提供者非為自己而為營業(yè)勞動,而是從屬于他人,為該他人之目的而為營業(yè)勞動,勞務(wù)提供者非以自己的生產(chǎn)工具為之,亦不能以指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性之方法對自己所為工作加以影響?!?/span>
(三)我國大陸地區(qū)現(xiàn)行從屬性審查模式之檢討
我國大陸地區(qū)勞動關(guān)系從屬性審查模式是由《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》確立的,即前文已述的該《通知》第1條,此項(xiàng)規(guī)定是目前司法裁判中認(rèn)定勞動關(guān)系的主要依據(jù)。檢視此項(xiàng)規(guī)定的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有的從屬性審查實(shí)際上涵蓋了勞動關(guān)系的多種外部特征,包括規(guī)章制度、勞動管理、有酬勞動、業(yè)務(wù)組成等方面,但從目前司法實(shí)踐的狀況來看,此模式值得檢討。
第一,“同時具備全部情形”的要求有失僵化。所謂“同時”的規(guī)定,若與美德日及臺灣地區(qū)的司法經(jīng)驗(yàn)予以比較可發(fā)現(xiàn),體現(xiàn)了方法論層面的差異?!巴瑫r”具備規(guī)定的全部情形將大陸地區(qū)從屬性審查模式確立為“構(gòu)成要件”式,每一種情形作為一種構(gòu)成要件,只有當(dāng)全部構(gòu)成要件均確認(rèn)后,才可認(rèn)定勞動關(guān)系;而上述其他國家和地區(qū)采納的是“要素考察”式,即首先承認(rèn)勞動關(guān)系具有復(fù)雜多變的表現(xiàn)形式,可能在外觀上與委托、承攬或美國法中的“獨(dú)立承包人”等勞務(wù)給付方式存在交叉模糊情形,故而“類型不是按照在所有情況下都出現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來確定,而是通過以確定方式依據(jù)標(biāo)志構(gòu)造成的外在形象來確定。如果與現(xiàn)象有關(guān)的具有說服力的標(biāo)志達(dá)到了一定數(shù)量,則外在形象就已出現(xiàn)?!笔聦?shí)上,由于“同時”的要求關(guān)注勞動用工的標(biāo)準(zhǔn)性,而對多樣性和靈活性認(rèn)識不足。大量小企業(yè)沒有成文的勞動規(guī)章制度,用工方式也十分靈活,法院裁判由此引發(fā)的勞動爭議亦無法嚴(yán)格要求各要件須“同時”具備。
第二,“用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”涵義不明。在實(shí)踐中,企業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)是多樣的,可以區(qū)分為主營業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù),但勞務(wù)與業(yè)務(wù)之間的銜接與認(rèn)定勞動關(guān)系無直接關(guān)系。例如,一家銷售家具的企業(yè)向客戶提供送貨上門的服務(wù),送貨作為其銷售業(yè)務(wù)的輔助業(yè)務(wù)可以由其雇傭?qū)iT司機(jī)提供,也可以由專業(yè)貨運(yùn)公司或個體工商戶承攬。在此情況下,承攬與雇傭并不因該勞務(wù)是否屬于用人單位的業(yè)務(wù)而存在差別,關(guān)鍵性的區(qū)別在于“勞動管理”。換個角度舉例,大學(xué)的保潔、保安人員所從事的工作顯然不是用人單位提供高等的一部分,稱之為“業(yè)務(wù)組成部分”難免牽強(qiáng),但這并不妨礙二者建立勞動關(guān)系。從學(xué)理的角度看,筆者認(rèn)為“業(yè)務(wù)組成部分”所表達(dá)的內(nèi)涵類似“組織從屬性”,意指勞動者作為組織成員參與到了企業(yè)的運(yùn)營中。但如前所述,從勞動關(guān)系認(rèn)定角度談“組織”在于強(qiáng)調(diào)用人單位通過組織科層結(jié)構(gòu)發(fā)布指令、施加指揮監(jiān)督,而不在于完成了某項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)。那么,“業(yè)務(wù)組成部分”的表述應(yīng)當(dāng)脫離“組織從屬性”的窠臼,其內(nèi)涵若依據(jù)“經(jīng)濟(jì)從屬性”可以有更為明確的表達(dá),即“為他人之目的”,只要此項(xiàng)勞務(wù)給付是為他人之目的,并在其指揮監(jiān)督之下,則具有勞動關(guān)系的明顯特征,與業(yè)務(wù)與否無涉。
第三,“用人單位勞動管理”的重要性未予凸顯,失之粗略。在常見的勞務(wù)給付方式中,雇傭、委托與承攬關(guān)系中均存在指示或管理,例如在委托事務(wù)的處理過程中,針對具體如何辦理委托事務(wù)、達(dá)到何種效果才最符合委托人的利益,委托人有權(quán)進(jìn)行決定,并對受托人發(fā)出指示。雇傭與其他勞務(wù)給付方式的區(qū)分要點(diǎn)在于指示或管理的強(qiáng)度,即認(rèn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于用人單位對勞動者的管理構(gòu)成了勞動決定,勞動者因此喪失對工作時間、地點(diǎn)、工作內(nèi)容等的自主權(quán),用人單位基于指揮監(jiān)督和懲戒確立經(jīng)營管理的權(quán)威,導(dǎo)致勞動者在人格、經(jīng)濟(jì)上對用人單位的依附,此為“從屬性”之核心要旨。但在《通知》的規(guī)定中,用人單位的勞動管理一筆帶過,至于勞動者的自主權(quán)限、是否投入勞動工具、用人單位提供何種條件、對工作時間及地點(diǎn)的決定程度、對勞動者的指示頻率和拘束強(qiáng)度,以及經(jīng)營風(fēng)險的分擔(dān)等均未囊括,導(dǎo)致此項(xiàng)規(guī)定籠統(tǒng)而粗略。
綜上,現(xiàn)有認(rèn)定勞動關(guān)系的制度設(shè)計(jì)以標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系為特征,追求構(gòu)成要件的全面性,卻未能充分細(xì)化“勞動管理”、“勞動對價”等人格、經(jīng)濟(jì)從屬性的考察要素。勞動關(guān)系認(rèn)定不是“面面俱到”,而是“重點(diǎn)突破”,應(yīng)當(dāng)以人格、經(jīng)濟(jì)從屬性為核心,重點(diǎn)論證用人單位對勞動者的指揮監(jiān)督,以及由此形成的勞動從屬狀態(tài),此為勞動關(guān)系之本質(zhì)所在。如今,隨著“分享經(jīng)濟(jì)”的興起,基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的方式越發(fā)靈活多元,一味強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系考察的標(biāo)準(zhǔn)性和全面性已無法適應(yīng)快速發(fā)展的用工實(shí)情,故應(yīng)著手考慮構(gòu)建以從屬性為核心的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
四、基于互聯(lián)網(wǎng)給付勞務(wù)的司法裁判要點(diǎn)及制度回應(yīng)
?。ㄒ唬﹦趧雨P(guān)系認(rèn)定的司法裁判要點(diǎn):以“e代駕”案為例
在現(xiàn)有的從屬性審查模式之下,除“主體資格”外,法院對“勞動管理”、“規(guī)章制度適用”、“用人單位安排有酬勞動”、“業(yè)務(wù)組成部分”等要件均有較大裁量空間。正是文本規(guī)定的籠統(tǒng)性導(dǎo)致了司法裁量的靈活性,但應(yīng)防范此靈活性在個案審判中演變?yōu)殡S意性。因此,法院在此相對寬松的司法裁量空間中進(jìn)行分析推理,應(yīng)當(dāng)有裁判要點(diǎn)作為指引,引導(dǎo)邏輯分析進(jìn)路,以得出相對客觀的判決結(jié)果。
依據(jù)從屬性理論,勞動關(guān)系的本質(zhì)在于用人單位對勞動者的指揮監(jiān)督,那么裁判要點(diǎn)的提煉應(yīng)當(dāng)圍繞這一核心進(jìn)行。在已有的要件中,“業(yè)務(wù)組成部分”的內(nèi)涵最為寬泛,依上文所述意義不大。最應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)解釋的是“勞動管理”,而“規(guī)章制度適用”與“用人單位安排有酬勞動”兩項(xiàng)應(yīng)當(dāng)作為“勞動管理”的下位要件抑或表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系中的“勞動管理”應(yīng)表現(xiàn)為較強(qiáng)的拘束性,諸如用人單位決定工作時間、地點(diǎn)、工作內(nèi)容,勞動者的自主性受到限制,對工作安排沒有拒絕權(quán),并且應(yīng)當(dāng)親自給付勞務(wù),不得由他人替代;同時,用人單位對勞動過程保持較強(qiáng)的干預(yù),頻繁向勞動者發(fā)出指示或要求勞動者報(bào)告,即便是醫(yī)生、工程師等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位,也負(fù)有接受用人單位安排或反饋報(bào)告的義務(wù);此外,勞動管理的內(nèi)涵亦包括用人單位對工作全過程的控制,通過對勞動者工作的安排以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),勞動者對經(jīng)營目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)不服責(zé)任,僅依指示給付勞務(wù),并獲得該勞務(wù)的對價報(bào)酬。
以此為基礎(chǔ)重思開篇提出的“e代駕”案,無論是司機(jī)請求確認(rèn)勞動關(guān)系的案件,還是司機(jī)肇始后損害賠償責(zé)任分擔(dān)的案件,司機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)平臺公司之間的關(guān)系都是一致的。依據(jù)判決書所披露的事實(shí),互聯(lián)網(wǎng)平臺向接入平臺的司機(jī)發(fā)送代駕信息,司機(jī)接收信息后與客戶聯(lián)系,并在完成代駕后收取費(fèi)用,互聯(lián)網(wǎng)平臺公司從中扣除一定比例的信息服務(wù)費(fèi)。基于此案可摘取三個要點(diǎn):
第一,互聯(lián)網(wǎng)平臺公司向司機(jī)發(fā)送代駕信息的行為不構(gòu)成指揮命令。在客戶發(fā)出代駕需求信息之后,互聯(lián)網(wǎng)平臺通過軟件以廣播的方式向司機(jī)送達(dá)信息,不存在互聯(lián)網(wǎng)平臺對特定司機(jī)提供特定勞務(wù)的指示。司機(jī)接收到相關(guān)信息后有權(quán)決定是否回應(yīng)。并且,接入平臺的司機(jī)有權(quán)決定開啟和關(guān)閉軟件的時間,也就是說,司機(jī)對是否提供勞務(wù)、何時提供勞務(wù)以及在何地點(diǎn)提供勞務(wù)有充分的自主權(quán)。隨著此類互聯(lián)網(wǎng)平臺模式的發(fā)展,例如“易到用車”等平臺,司機(jī)接受某項(xiàng)服務(wù)需求(接單)后還可以將該項(xiàng)勞務(wù)轉(zhuǎn)給其他司機(jī),可見此類勞務(wù)的提供具有可替代性。對于某一特定司機(jī),互聯(lián)網(wǎng)平臺無權(quán)決定其提供勞務(wù)的時間、地點(diǎn)、對象,亦無權(quán)強(qiáng)制要求其給付特定勞務(wù),因此互聯(lián)網(wǎng)平臺對代駕司機(jī)不存在“勞動管理”,不能認(rèn)定司機(jī)的代駕行為是職務(wù)行為,互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)送信息的行為不構(gòu)成指令。
第二,司機(jī)負(fù)責(zé)服務(wù)的完成,以服務(wù)的結(jié)果作為收取報(bào)酬的依據(jù),不構(gòu)成“用人單位安排有酬勞動”。司機(jī)在代駕過程中依其駕駛經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)獨(dú)立完成代駕服務(wù),有關(guān)駕車路線、速度、中途停車或者變更終點(diǎn)等合同履行內(nèi)容由客戶指示或與司機(jī)協(xié)商確定,互聯(lián)網(wǎng)平臺在此代駕主合同義務(wù)履行期間不予以任何管理和干預(yù)。在代駕服務(wù)完成后,司機(jī)根據(jù)代駕距離、時間等向客戶提出付費(fèi)請求,由客戶支付報(bào)酬?;ヂ?lián)網(wǎng)平臺按百分之二十收取的信息服務(wù)費(fèi)是此項(xiàng)代駕信息的對價,例如客戶提出的代駕需求包含的距離越長,此項(xiàng)服務(wù)合同的價值就越高,那么相應(yīng)地提供此項(xiàng)合同機(jī)會的信息就越具有商業(yè)價值?;ヂ?lián)網(wǎng)平臺是根據(jù)司機(jī)與客戶履行合同的結(jié)果收取費(fèi)用,可視為其收益建立在促成相應(yīng)價值的合同基礎(chǔ)上。司機(jī)以每次代駕服務(wù)完成為依據(jù)獲得報(bào)酬,而不是在一月或一周的特定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的代駕工作量為依據(jù)獲得報(bào)酬,因而不屬于勞動關(guān)系意義上的“勞動對價”。
第三,代駕司機(jī)在行為外觀上的因素不能作為認(rèn)定勞動關(guān)系的主要依據(jù)。在“e代駕”案中,司機(jī)提出互聯(lián)網(wǎng)平臺對其存在管理的證據(jù)《e代駕服務(wù)規(guī)范》規(guī)定司機(jī)在代駕過程中必須佩帶胸卡(工牌)、著公司統(tǒng)一服裝,司機(jī)違反此項(xiàng)規(guī)定將受到處罰。此類證據(jù)的依據(jù)仍是《通知》,其第2條規(guī)定未簽訂勞動合同情況下,認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可參照的憑證包括“工作證”等證明身份的證件,實(shí)踐中一般認(rèn)為工作服也屬于此類證據(jù)?;谏衔膶趧雨P(guān)系認(rèn)定方法論層面的比較,勞動關(guān)系在實(shí)踐中的表現(xiàn)多種多樣,完全標(biāo)準(zhǔn)化的僅是一小部分,大量勞動用工狀態(tài)的要素指向會存在相互沖突。此時應(yīng)當(dāng)以“勞動管理”為核心,如果不能認(rèn)定存在勞動管理,那么行為外觀上的表現(xiàn)因素?zé)o法獨(dú)立證明勞動關(guān)系存在。
綜上,以“e代駕”案為例,筆者認(rèn)為,基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的行為方式雖然有所變化,但其本質(zhì)上是否存在指揮監(jiān)督或勞動管理仍可依據(jù)從屬性予以判斷。司法適用《通知》第1條應(yīng)當(dāng)把握各款規(guī)定重要性的差異,以“勞動管理”為核心,以“規(guī)章制度”和“用人單位安排有酬勞動”為輔助,以便明晰裁判要點(diǎn)。
(二)勞務(wù)給付方式靈活化的制度回應(yīng)
“如何認(rèn)定勞動關(guān)系”是勞動法適用范圍的另一種表達(dá),可稱之為勞動法制歷程中的經(jīng)典“老問題”,自勞動法肇始于工廠法之日起,相伴生產(chǎn)組織和經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變革一路走來,如今面對互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)力塑造的新型社會交易結(jié)構(gòu),又一次呈現(xiàn)出了“新面孔”。如同人類歷史上歷次技術(shù)革命一樣,互聯(lián)網(wǎng)所帶來的勞動用工方式轉(zhuǎn)變不可阻擋,勞務(wù)給付方式的靈活化、彈性化、多元化將重新刻畫人們對勞動的理解。面對用工現(xiàn)實(shí)的時代變革,勞動法必須在制度上予以回應(yīng),厘清勞動法適用之合理邊界,以便穩(wěn)固新型“分享經(jīng)濟(jì)”所包含的社會關(guān)系,確立交易預(yù)期暨降低交易成本。為此,筆者認(rèn)為可從以下三點(diǎn)予以把握:
第一,在制度理念上,勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化的基調(diào)務(wù)須革新。《通知》確立的“構(gòu)成要件”式勞動關(guān)系認(rèn)定模式以標(biāo)準(zhǔn)化勞動關(guān)系為藍(lán)本,在制度理念上追求勞動關(guān)系表征的全面性。但隨著勞務(wù)給付靈活化,標(biāo)準(zhǔn)化勞動關(guān)系的比例將逐步降低,由此形成的用工實(shí)情將與“標(biāo)準(zhǔn)化”的制度理念漸行漸遠(yuǎn)。同時,標(biāo)準(zhǔn)化的理念重視“面面俱到”,卻因此忽視了最為核心的人格、經(jīng)濟(jì)從屬性,致使法院在具體案件的審判中既無法面面俱到,又易于忽視核心要素的審查。因此,未來勞動法制完善的理念應(yīng)以勞動關(guān)系靈活化取代標(biāo)準(zhǔn)化,以此作為制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn),在勞動關(guān)系認(rèn)定上拋棄“構(gòu)成要件”模式,采納“要素考察”模式,以“指揮監(jiān)督”、“為他人勞動”等人格、經(jīng)濟(jì)從屬性要素為核心,以“受拘束下的有償勞動”為審查目標(biāo),籍以回應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代勞動法邊界的模糊與誤解。
第二,在方法論層面,在“要素考察”的框架下應(yīng)當(dāng)承認(rèn)某一勞務(wù)給付方式中可能同時表現(xiàn)出雇傭、委托、承攬等多種外觀特征,例如既佩戴工牌、穿著工作服,同時使用自有車輛提供勞務(wù),并有充分的勞動自主權(quán)等。那么,在認(rèn)定勞動關(guān)系的方法上首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同關(guān)系特征要素同時存在的客觀性,但又不可如美國Borello測試系統(tǒng)一樣將各要素的評估與權(quán)衡完全交給個案審判中的法官,而應(yīng)沿襲成文法國家“從屬性”理論,以“概括加列舉”的方法確立從屬性審查的要點(diǎn),如“人格從屬性”可概括為“指揮監(jiān)督”和“受拘束下的服從”,可列舉的表現(xiàn)形式包括用人單位對工作時間、地點(diǎn)、方式的安排,指示頻率、懲戒權(quán)限等;“經(jīng)濟(jì)從屬性”可概括為“為他人勞動獲取報(bào)酬”,可列舉的表現(xiàn)形式包括工資支付方式、計(jì)算依據(jù),用人單位提供勞動條件、勞動者不分擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險等。
第三,制度構(gòu)建進(jìn)路宜選取立法與司法協(xié)作的模式。試想認(rèn)定勞動關(guān)系這樣基礎(chǔ)而復(fù)雜的問題僅有《通知》這一部門規(guī)章以寥寥5個條文予以規(guī)定,必然難免疏漏。著眼于互聯(lián)網(wǎng)時代下的制度構(gòu)建,在理念和方法澄清的基礎(chǔ)上可先在立法文本層面以“概括加列舉”的方式確定勞動關(guān)系認(rèn)定的主要考察要素。但由于法律始終難以涵蓋豐富且快速發(fā)展的用工實(shí)情,互聯(lián)網(wǎng)時代更是如此,故應(yīng)當(dāng)隨著司法裁判經(jīng)驗(yàn)的積累,以最高法院出臺司法解釋及指導(dǎo)性案例的方式強(qiáng)化對文本規(guī)定的解釋,亦可吸納新的勞動用工表現(xiàn)特征,實(shí)現(xiàn)勞動法適用范圍的動態(tài)調(diào)整。
五、結(jié)語
“給予其應(yīng)得”是正當(dāng)性的一個樸素表達(dá)。勞動法的正當(dāng)性在于給予“受拘束下給付勞務(wù)”的勞動者以傾斜保護(hù),以公權(quán)力強(qiáng)制干預(yù)的方式矯正勞資關(guān)系的強(qiáng)弱差異。在此,勞動者的弱者性或者說從屬性是勞動法適用的正當(dāng)性基礎(chǔ)。在互聯(lián)網(wǎng)時代,勞務(wù)給付愈加豐富靈活,針對某類勞務(wù)給付是否屬于勞動法調(diào)整的討論應(yīng)當(dāng)以勞動關(guān)系從屬性為依歸,切不可隨意擴(kuò)大勞動法的適用范圍,否則既會損害新生互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展,亦將扭曲勞動法之制度功能。總之,在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時代,勞動關(guān)系不應(yīng)泛化。